14.04.2021

Entra en vigor el registro salarial

Todas las compañías están obligadas desde el 14 de abril, a tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.

El 14 de octubre de 2020 se publicaba el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, posponiendo su entrada en vigor a partir de hoy, 14 de abril de 2021 (6 meses desde su publicación en el BOE).

 

Sobre la igualdad retributiva entre mujeres y hombres

 

Todas las empresas tienen que aplicar el principio de transparencia retributiva, entendido como “aquel que, aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribución”.

El legislador busca la identificación de discriminaciones por incorrectas valoraciones de puestos de trabajo que concurre cuando, por un mismo trabajo, se percibe un diferente salario sin causa objetiva que justifique dicha disparidad.

 

Características del registro

 

  • Registros retributivos de toda la plantilla, incluyendo al personal directivo y a los altos cargos.
     
  • Aplica a todas las empresas, sea cual sea su número de empleados.
     
  • El registro retributivo se desglosará por sexo, con la media aritmética y la media de lo realmente percibido por cada uno de los conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.
     
  • Esta información se desagregará según la naturaleza de la retribución, incluyendo el salario base, los complementos y las percepciones extrasalariales, diferenciando cada una de las percepciones.
     
  • Derecho de información de los trabajadores. Los representantes legales de los trabajadores tendrán acceso integro al registro retributivo de toda la plantilla. Los trabajadores podrán solicitar el acceso al registro cuando no exista representación legal, en este supuesto, se les facilitarán las diferencias porcentuales existentes en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y al sistema de clasificación aplicable.
     
  • Auditorias retributivas. Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán llevar a cabo una auditoria retributiva, que poseerán un registro retributivo que deberá reflejar las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, además, cuando la diferencia en la retribución entre un sexo y otro sea superior al 25%, se incluirá una justificación de que la diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de los trabajadores.
     
  • Sistemas de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional.

 

Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando las funciones que se realizan, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales sean las mismas:

  • Por funciones realizadas se atenderá a lo establecido en la ley o en el convenio colectivo.
     
  • Por condiciones educativas se entenderán las que correspondan con cualificaciones regladas que guarden relación con la actividad desarrollada.
     
  • Por condiciones profesionales y de formación, se entenderán aquellas que acrediten la cualificación del trabajador, incluyendo experiencia o formación no reglada, siempre que exista conexión con la actividad desarrollada.
     
  • Por factores relacionados con el desempeño de la actividad, se entenderá aquel elemento que sea relevante en la actividad desarrollada, pero no incluido en los anteriores, como podría ser la penosidad, la dificultad, las posturas forzosas, los movimientos repetitivos, la destreza, la minuciosidad, el aislamiento, la responsabilidad, la polivalencia, las habilidades sociales, las habilidades de cuidado y atención a las personas, la capacidad de resolución de conflictos o la capacidad de organización.

 

La información retributiva o la ausencia de esta, podrá servir para llevar a cabo acciones administrativas y judiciales, individuales o colectivas de acuerdo con la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social.

Por otro lado, si concurre discriminación, se atenderá a lo establecido en la LRJS.

 

Más información: Jordi Bou, abogado del área Laboral