Expertises:
14.02.2019

En vísperas de la reforma laboral...

Toda & Nel-lo repasa de la mano de Dídac Ripolès y Jorge Mas (socios responsables del área laboral) los principales aspectos del acuerdo alcanzado entre Gobierno y Sindicatos para la modificación de la Reforma laboral de 2012.

El pasado mes de diciembre anunciaban los sindicatos en rueda de prensa haber alcanzado un acuerdo con el gobierno para la modificación de los aspectos más lesivos de la reforma laboral del 2012. Dicho acuerdo era el resultado de las negociaciones que se iniciaron entre gobierno y agentes sociales (sindicatos y patronal) el mismo mes de junio en el que accedía al gobierno el nuevo ejecutivo de Pedro Sánchez. El acuerdo anunciado por los sindicatos, sin embargo, no contaba con el soporte de la patronal, que el mismo día que se conocía la noticia del acuerdo entre gobierno y sindicatos publicaba de forma conjunta (CEOE y CEPYME) un comunicado expresando su sorpresa e indignación.

El acuerdo alcanzado entre Gobierno y sindicatos propone la modificación de varios artículos del actual Estatuto de los Trabajadores, con especial incidencia en la prioridad aplicativa del convenio de empresa sobre el sectorial, la ultraactividad de los convenios, la subcontratación y el registro diario de la jornada de los trabajadores.

En cuanto a la concurrencia entre convenios se propone volver a las reglas existentes antes de la Reforma laboral de 2012, de forma que desaparece la posibilidad expresa de negociar un convenio de empresa en cualquier momento durante la vigencia de un convenio sectorial, y la prioridad del convenio de empresa sobre el del sector en materias como salario, horas extras, horarios, clasificación profesional o contratación (art. 84.2 ET). En cuanto a la ultraactividad, se propone la supresión del límite máximo de 1 año introducido en 2012, de forma que una vez llegada la fecha de finalización de un convenio, si no hay nada pactado al respecto y no se llega a un acuerdo sobre el nuevo texto, el convenio anterior mantendría su vigencia de forma indefinida (art. 86.3 ET).

Pero lo que ha generado más expectación, sin duda, es la obligación de registro de la jornada diaria y la nueva regulación de la subcontratación. Lo primero, la obligación de registro diario de la jornada, no es algo que nos venga de nuevo, ya que estuvo en vigor desde diciembre de 2015 a raíz de una serie de sentencias de la Audiencia Nacional que posteriormente – marzo 2017 – revocó el Tribunal Supremo. La propuesta del acuerdo alcanzado entre Gobierno y Sindicatos pasa por incluir de forma expresa en el Estatuto de los Trabajadores la obligación de registrar no sólo la jornada, sino el horario de entrada y salida de cada trabajador de forma diaria, y entregar un resumen al empleado en periodos regulares no superiores al mes (art. 34 ET). Considerando el mero hecho de no llevar tal registro (con independencia de la realización o no de horas extraordinarias) como una infracción grave en materia laboral sancionable con multa de hasta 6.250 € por cada  uno de los trabajadores afectados.

La nueva regulación de la subcontratación (art. 42 ET) sí es novedosa. Quedará bajo el ámbito de aplicación del nuevo art. 42 ET cualquier tipo de contratación, no sólo el de “propia actividad”, y de cualquier naturaleza civil, mercantil o administrativa; se incluye una definición del concepto de “propia actividad” que engloba todas las actividades inherentes al objeto social de la empresa, las necesarias para la organización y realización del trabajo, así como las que pueda establecer el convenio colectivo; En las contratas de propia actividad habrá responsabilidad solidaria del empresario principal respecto a todas las deudas de cualquier naturaleza contraídas por el contratista o subcontratistas durante la vigencia de la contrata; si no se trata de propia actividad, habrá responsabilidad también pero de carácter subsidiario; se reconoce la aplicación del convenio colectivo de la empresa principal a los trabajadores de la contratista cuando se trate de propia actividad; e incluso se extiende la representación de la RLT de la empresa principal a los trabajadores de la contratista (con el incremento de horas sindicales que corresponda) cuando se comparte centro de trabajo.

A diferencia de la posibilidad de que los convenios colectivos establezcan cláusulas de “jubilación forzosa”, que se eliminó con la reforma de 2012 y se ha vuelto a introducir ya mediante Real Decreto Ley de 28 de Diciembre, todas estas medidas no están en vigor. Son el contenido del acuerdo alcanzado entre Gobierno y los sindicatos, pero su vigencia requerirá de la aprobación de un Real Decreto Ley o bien que se sigan los trámites legislativos ordinarios. La composición del parlamento y la situación política actual hacen difícil prever en qué momento puedan llegar a ver la luz todas estas medidas y, en su caso, en qué términos se aprobarán finalmente. Aunque su conocimiento puede servir de orientación para anticipar el sentido de los cambios que se proyectan en el ámbito laboral a corto o medio plazo.

 

Acceda al artículo del diario El Economista sobre la opinión de los expertos sobre la reforma laboral, con la participación de Dídac Ripollès aquí.