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El 25 de mayo de 2023 se ha publicado en el BOE la Ley 13/2023, de 24 de mayo, por la que se modifican la Ley 58/2003, de 17 de diciembre, General Tributaria, en transposición de la Directiva (UE) 2021/514 del Consejo de 22 de marzo de 2021, por la que se modifica la Directiva 2011/16/UE relativa a la cooperación administrativa en el ámbito de la fiscalidad, y otras normas tributarias.

Entre las medidas tributarias introducidas se encuentra la modificación del artículo 16 de la Ley 27/2014, del Impuesto sobre Sociedades (LIS), relativo a la limitación a la deducibilidad de los gastos financieros, para alinearlo con la Directiva (UE) 2016/1164 del Consejo, de 12 de julio de 2016, por la que se establecen normas contra las prácticas de elusión fiscal que inciden directamente en el funcionamiento del mercado interior para lograr una tributación más justa, sencilla y eficaz en la Unión Europea (UE). Esta Directiva es conocida como “ATAD” por sus siglas en inglés (Anti Tax Avoidance Directive).

En la referida Directiva se preveía el establecimiento de una serie de medidas concretas para evitar la planificación fiscal agresiva, aumentar la transparencia fiscal y crear condiciones equitativas para todas las empresas de la UE, entre las que se encontraba la norma que limita la deducibilidad de intereses. Dichas medidas ya fueron objeto de trasposición por parte de España, con la excepción de la norma que limita la deducibilidad de intereses. En este sentido, España se acogió a la excepción prevista en la Directiva que permitía posponer la aplicación de la norma armonizada hasta el 1 de enero de 2024 a aquellos estados en los que la norma nacional específica fuese igualmente eficaz que la prevista en la Directiva.

Así, la normativa española relativa a la limitación de intereses fue considerada por la Comisión Europea como igualmente eficaz mediante carta de emplazamiento de fecha 8 de febrero de 2018, siendo necesaria la modificación de la norma doméstica introducida por la Ley 13/2023 para adecuarla a la Directiva y cumplir los plazos previstos.

La principal diferencia entre la redacción de nuestra norma interna y la exigida por la Directiva estriba en el concepto de “EBITDA” (beneficio operativo en la redacción de la LIS) sobre el que se aplica el límite del 30%, ya que la Directiva excluye del EBITDA la renta exenta de impuestos. La modificación aprobada introduce la siguiente frase para adecuar el concepto de beneficio operativo al de EBITDA definido en la Directiva:

“En ningún caso, formarán parte del beneficio operativo los ingresos, gastos o rentas que no se hubieran integrado en la base imponible de este Impuesto.”

Esto se traduce en que no se incluirán a los efectos de la determinación del beneficio operativo las rentas que resulten exentas y no se integren en la base imponible, es decir, las previstas en los artículos 21 y 22 de la LIS (principalmente, dividendos, rentas derivadas de la transmisión de acciones o participaciones y rentas obtenidas en el extranjero a través de un establecimiento permanente).

Por lo tanto, a partir del 1 de enero de 2024, fecha en la que entrará en vigor esta modificación, el límite a la deducción de gastos financieros se verá disminuido en función de las rentas exentas que obtenga la entidad, por lo que es importante para aquellas sociedades que puedan verse afectadas revisar las estructuras de financiación y los flujos de potenciales rentas exentas en este ejercicio 2023 como medida de planificación fiscal.

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El 13 de mayo de 2023 entró en vigor el Real Decreto-ley 4/2023, de 11 de mayo, por el que se adoptan medidas urgentes en materia agraria y de aguas en respuesta a la sequía y al agravamiento de las condiciones del sector primario derivado del conflicto bélico en Ucrania y de las condiciones climatológicas (RDL 4/2023).

El preámbulo señala que la situación de escasez y de falta de reservas hídricas que está sufriendo buena parte de España evidencian el riesgo de que existan problemas para el suministro de agua en los próximos meses, tanto para determinados abastecimientos a poblaciones como para las explotaciones agrícolas.

Destaca el caso de la cuenca del Guadalquivir, con 631 hm3 almacenados por debajo del valor correspondiente al año anterior. Sus reservas se limitan al 24,5% de su capacidad máxima de embalse, es decir, 7,6 puntos porcentuales por debajo del año anterior, 24,5 puntos por debajo de la media de los últimos cinco años y 38,6 puntos por debajo de la media de los últimos diez años.

También se encuentran significativamente afectadas por la sequía las cuencas del Ebro, especialmente en el sistema del Segre, y del Duero, presentando riesgos los sistemas del Pisuerga y del Bajo Duero.

Por ello, el RDL 4/2023 adopta diversas medidas:

• Medidas en materia de aguas;
• Modificación del Texto Refundido de la Ley de Aguas aprobado por Real Decreto Legislativo 1/2001, de 20 de julio (TRLA); y
• Medidas de naturaleza fiscal.

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El considerable aumento del teletrabajo como consecuencia del Covid-19 ha hecho acentuar la necesidad de restructurar la forma y condiciones en las que hasta ahora se concebía el trabajo, dando lugar a nuevos interrogantes frente los que actuar. Esta importancia se ha trasladado principalmente al ámbito domestico y a si la situación de teletrabajo conduce directamente a que cualquier incidente sea calificado de accidente laboral.

Tradicionalmente, la jurisprudencia se ha apoyado principalmente en los arts. 156.3 y 156.4 de la Ley de la Seguridad Social de 1994, que consideran accidente de trabajo las lesiones en tiempo y lugar de trabajo.

En 2006 llegó de manera muy novedosa por entonces al TS un supuesto de hecho en el que un trabajador fallecía como consecuencia de un disparo en el trayecto a su domicilio finalizada la jornada laboral. En él, empezaba cuestionarse si podía entenderse como “tiempo y lugar del trabajo” el trayecto al domicilio después de la jornada.

En el caso concreto, el propio tribunal afirmaba en su ST 2006/739 que no existía una doctrina definitiva y univoca aplicable para tales casos, y decía que debía interpretarse como excluyente la calificación de accidente de trabajado únicamente cuando la agresión obedeciera a motivos ajenos al mismo y próximos a circunstancias entre agresor y agredido. Pero en los casos en los que respondiera a sucesos fortuitos imprevisibles serían de naturaleza indemnizable en todo caso y calificado como accidente laboral.

A lo largo del 2020, con la creciente utilización del teletrabajo, se empezó a notar una mayor dificultad de delimitación del lugar y tiempo de trabajo al que refiere el art. 156.3 RCL 1994/1825, cuando el trabajo se desarrolla a distancia.

Respecto al lugar de trabajo, cabe entender que nos referimos a la oficina a distancia localizada, pero pueden plantearse problemas cuando la lesión tenga lugar fuera de este espacio; por ejemplo, si teletrabajáramos desde nuestra segunda residencia cuando el lugar fijado como de teletrabajo es otro.

Con respecto al tiempo, evidentemente es mayor la dificultad de controlar la jornada en esta modalidad. La jurisprudencia, si bien entiende los descansos incluidos en la jornada por ser trabajo efectivo, excluye otros desplazamientos por encargos personales como la visita al médico. En este aspecto serán de gran importancia aquellos datos que se deriven del mecanismo de control o registro de jornada que tenga la empresa.

Se complica la situación cuando circunstancias anteriores o posteriores al teletrabajo desencadenan la lesión. En este caso, cuando se produzcan inmediatamente antes o después, el nexo causal es tan evidente que deben considerarse como accidente laboral ya que “de no trabajar, no se hubieren dado”.

Uno de los últimos pronunciamientos judiciales al respecto data del 11 de noviembre de 2022 cuando fue presentado ante el TSJ de Madrid el caso de un teletrabajador con horario flexible (de 8:30 a 14:00 horas), que se dirigió a la cocina a las 9:15 y, al coger una botella de agua y esta resbalársele, le ocasionó lesiones en la mano izquierda.

El supuesto de hecho llegó al tribunal frente la desestimación del juzgado de referencia de que los sucesos constituyeran accidente laboral. El TSJ dijo que la organización mediante teletrabajo “no debe suponer una minoración de las garantías y, con ocasión de esto, no deben establecerse distinciones por el hecho de que la actividad se produzca en las instalaciones de la empresa o en su domicilio”.

Tomando de referencia tanto esta como otras sentencias (RJ 2021/2049 y RJ 2020/4560) se analiza, con respuesta positiva, si concurre o no accidente de trabajo cuando se sufren lesiones durante la pausa de descanso o a la salida del trabajo y cuándo permite aplicar la presunción. Los tribunales consideran que hay una estrecha conexión entre el esfuerzo físico y mental de quien presta un actividad, la breve duración y, sobe todo, la necesidad de reanudar inmediatamente la actividad productiva, lo que sugieren que estamos ante un tiempo vinculado al contenido del contrato de trabajo.

En relación con toda la anteriormente jurisprudencia y doctrina expuesta, podemos extraer las siguientes conclusiones en el marco de los accidentes laborales en el teletrabajo:

1) No cabe minorar las garantías propias del trabajador en su relación laboral en ocasión del teletrabajo.

2) Se presumen como accidente laboral aquellas lesiones producidas en tiempo y lugar de trabajo.

3) El tiempo de las lesiones no debe entenderse en un sentido estricto; se entiende que forma parte de él situaciones o lesiones dadas: durante, inmediatamente después o antes, que tengan un nexo causal y que “de no ir a trabajar no se hubieran producido”.

4) Se excluyen del tiempo de trabajo aquellas acontecidas por motivos ajenos a la laboralidad que se fundamentan en circunstancias personales.

5) El lugar de trabajo debe abarcar también todas las instalaciones usadas dentro de la jornada y no solamente la mesa de trabajo. De igual modo sucede en el teletrabajo.

6) Los sucesos fortuitos que tengan un nexo casual con la jornada de trabajo y no respondan a circunstancias próximas entre agresor y agredido, tendrán consideración de accidente laboral.

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La cesión de vehículos por parte de una entidad a determinados empleados ha sido y es un tema recurrente en las actuaciones de comprobación e inspección llevadas a cabo por parte de la Administración, con diversas derivadas que afectan, principalmente, al IVA y al IRPF.

En relación con el IVA, uno de los aspectos más discutidos en los últimos tiempos ha sido la consideración de esta cesión del vehículo como una prestación de servicios onerosa que está sujeta al IVA, por lo que, según el criterio mantenido por la Administración, la entidad debe repercutir al perceptor de la retribución en especie el IVA correspondiente al porcentaje en que deba imputarse su uso para fines particulares, estableciendo al efecto el criterio de disponibilidad para dichos fines, debiendo computar como base imponible el valor de mercado de dicha cesión.

Recientes pronunciamientos, tanto de la Audiencia Nacional (entre otras, sentencia de 29 de diciembre de 2021 - nº de recurso 235/2017 -) como del Tribunal Económico-Administrativo Central (resolución de 22 de febrero de 2022), han confirmado, en contra del criterio antedicho, que solo existe una operación sujeta entre la entidad y el trabajador en aquellos casos en los que el trabajador satisface una contraprestación, basándose en la doctrina establecida por la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) de 20 de enero de 2021 (asunto C-288/2019).

El fundamento que sustenta los citados pronunciamientos es que no puede calificarse como contraprestación el hecho de que el empleado desempeñe un trabajo a cambio de un salario, sino que se exige una verdadera transmisión valorable económicamente por parte del trabajador a la empresa por el uso del vehículo. Es decir, no puede presumirse que existe contraprestación cuando el empleado no realiza ningún pago ni destina una parte de su retribución en metálico para satisfacer dicho uso.

A este respecto, el Tribunal Supremo (TS), mediante Auto de 1 de febrero de 2023, ha admitido la existencia de interés casacional en cuanto a determinar si la cesión del uso de un vehículo por parte de una empresa a un empleado para su uso particular a título gratuito, en el caso de que se haya deducido la cuota de IVA soportada con ocasión de la adquisición del vehículo, es una operación sujeta a dicho impuesto o no.

En su justificación sobre el interés casacional del recurso planteado, el Alto Tribunal afirma que, si bien se ha pronunciado sobre la deducción de las cuotas soportadas para la adquisición de vehículos, no lo ha hecho sobre la sujeción de la cesión de los mismos a los trabajadores en los casos en los que no medie una renta o contraprestación.

Asimismo, afirma el TS que dicha cuestión ha sido objeto de pronunciamiento por parte del TJUE, pero de forma tangencial. Es por ello que, según el Alto Tribunal, conviene un pronunciamiento por su parte a fin de precisar cómo debe interpretarse la jurisprudencia europea en relación con la sujeción de las operaciones de cesión de uso de vehículos por parte de empresas a sus trabajadores a título gratuito y, en particular, si la ausencia de abono de una renta por parte del cesionario implica que no pueda considerarse la existencia de una operación onerosa o si, por el contrario, el hecho de que se haya permitido la deducción de las cuotas soportadas por la adquisición del bien cuyo uso se cede, comporta la necesaria sujeción de la operación en orden a garantizar el respeto del principio de neutralidad.

Por tanto, habrá que estar pendientes de la resolución de este recurso de casación para asistir a un nuevo capítulo en una materia, la del tratamiento fiscal asociado a la cesión de vehículos a empleados, que afecta a un gran número de sociedades y que presenta una alta conflictividad con la Administración. Parece que no será el último.

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El despido disciplinario es una actuación que realiza el empresario para poner fin a un contrato de trabajo cuando la persona trabajadora ha realizado un incumplimiento contractual y se le atribuye la culpa directamente.

La reciente sentencia del Tribunal Supremo 4088/2022 de 2 de noviembre de 2022, hace un repaso de la jurisprudencia existente referente a la posibilidad de las empresas de extinguir la relación laboral de forma disciplinaria por actos y conductas llevados a cabo fuera del lugar y el tiempo de trabajo.

Se parte de la premisa de que todo lo que hacen las personas trabajadoras fuera de la esfera laboral no puede constituir materia disciplinaria para su posterior despido, puesto que se estaría interfiriendo en su vida personal y privada.

Sin embargo, esta regla general encuentra sus excepciones en aquellos casos en que, a pesar que la persona trabajadora no se encuentra a disposición de la empresa, igualmente se incumplen obligaciones contractuales que siguen desplegando efectos a pesar de encontrarse fuera de las dependencias empresariales y de su tiempo de trabajo. A modo de ejemplo, algunas excepciones son el deber de no concurrencia desleal, el deber de no revelar secretos empresariales y de no ofender al empleador o a otros trabajadores.

Todas las conductas descritas, se prevé que por su naturaleza se llevarán a cabo fuera del lugar y horario de trabajo.

Las actuaciones descritas están vinculadas a la relación laboral, puesto que el incumplimiento de las mismas, comportan, directa o indirectamente, un perjuicio a la empresa, ya se trate de un perjuicio económico por la revelación de terceros, o bien se traduzca en un deterioro del ambiente de trabajo generado por ofensas físicas o verbales entre trabajadores o a sus familiares.

Así pues, y de acuerdo con la doctrina del Tribunal Supremo – STS rec. 2397/2015 de 21 de septiembre de 2017; STS núm. 1819/2020 de 31 de mayo-, cualquier conducta que transgreda la buena fe contractual y que cause un perjuicio a la empresa, puede ser sancionable siempre que concurran comportamientos que tengan algún tipo de relevancia y vinculación con la actividad laboral.

La reciente Sentencia del Tribunal Supremo no solamente se reafirma en la existente doctrina, sino que además establece una novedosa argumentación la cual justifica el despido disciplinario en un supuesto que podría llegar a encuadrarse en la Incapacidad Sobrevenida – causa prevista por el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores referente al despido objetivo -. 

Hace referencia al caso de vigilantes de seguridad que hayan cometido delitos dolosos fuera de su ámbito de trabajo. Este colectivo no está únicamente regido por lo previsto en el convenio colectivo de aplicación y en la normativa laboral, sino que también deben atender lo dispuesto en la Ley de Seguridad Privada. Esta última establece que la existencia de antecedentes penales por la comisión de delitos dolosos es causa de extinción de la habilitación profesional de los vigilantes de seguridad.

Del mismo modo, el convenio colectivo de aplicación, prevé como falta muy grave la comisión de un delito que conlleve la retirada de la habilitación para los vigilantes de seguridad, puesto que sin ella no pueden ejercer su profesión.

El Tribunal Supremo considera que ha habido un incumplimiento tanto a la norma legal de la Ley de Seguridad Privada como a la norma colectiva, por lo que el actor ha incurrido en un incumplimiento contractual grave y culpable que justifica el despido disciplinario.

De acuerdo con lo expuesto, la sentencia afecta a un colectivo muy concreto, pero quizás abre la posibilidad que, en un futuro, casos similares como es la pérdida del carné de conducir, puedan resolverse del mismo modo.

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