Topicality

El pasado 3 de mayo entró en vigor la Ley 5/2021 (“Ley”) por la que se modifica el texto refundido de la Ley de Sociedades de Capital, aprobado por el Real Decreto legislativo 1/2010, de 2 de julio (“LSC”), y otras normas financieras, en lo que respecta al fomento de la implicación a largo plazo de los accionistas en las sociedades cotizadas.

En la presente nota informativa analizamos aquellas medidas introducidas únicamente en el ámbito de las sociedades no cotizadas, concretamente en lo que se refiere a las novedades sobre la junta general telemática y en materia de administradores.
 

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Más información: Ignacio Bassas, abogado del área de Derecho Mercantil. 

 

 

El pasado 3 de febrero de 2021, la Audiencia Provincial de Girona dictó una sentencia pionera en materia de contratos de seguro que resolvía un supuesto en el que una pizzería reclamaba a su compañía de seguros la cobertura del perjuicio sufrido como consecuencia del cierre forzoso provocado por la situación de pandemia derivada del Covid-19.

La parte demandante (el restaurante) basaba su reclamación en el hecho de que la póliza aseguraba como contingencia la "paralización de actividad" durante un periodo superior a 30 días. Podía reclamar en concepto de indemnización la cantidad de 200 euros por día por un periodo máximo de 30 días, sin haberse pactado franquicia alguna.

Frente a la demanda, la compañía de seguros opuso que el riesgo reclamado quedaba excluido de la póliza por cuanto una cláusula existente en el pliego de condiciones generales excluía de la cobertura todas aquellas pérdidas derivadas de limitaciones o restricciones en los negocios (i) impuestas por un organismo o autoridad u (ii) ocasionadas por un supuesto de fuerza mayor.

Planteada la controversia en estos términos, la sentencia resuelve que la cláusula de la que pretende servirse la aseguradora es una cláusula limitativa de los derechos del asegurado, lo que implica que le son de aplicación las restricciones previstas en el artículo 3 de la Ley del Contrato de Seguro (LCS).

En este sentido, las cláusulas limitativas son aquellas que restringen, condicionan o modifican el derecho del asegurado, estableciendo la jurisprudencia que, para determinar si una cláusula participa o no de la naturaleza de "limitativa" hay que acudir a los conceptos de: «contenido natural del contrato» y «expectativas razonables del asegurado».

En este caso, la sentencia destaca que el asegurado contrató la póliza con la expectativa de ver cubierto la pérdida de beneficios por paralización de su actividad. Por ello, la exclusión de la cobertura pretendida por la aseguradora debía cumplir con los requisitos del artículo 3 de la LCS, pues lo contrario supondría restringir la cobertura esperada por el asegurado, dejando desnaturalizada la paralización del negocio cubierto, en principio, por el seguro contratado.

Así pues, de acuerdo con el artículo 3 de la LCS y, aplicando la amplía doctrina desarrollada por el Tribunal Supremo[1], la cláusula debía haber sido (i) destacada de forma especial en la póliza y (ii) aceptada expresamente por escrito por el asegurado.

No cumpliéndose con los referidos requisitos, la Audiencia Provincial de Girona acaba estimando la reclamación frente a la compañía de seguros.

Por último, conviene tener en cuenta que, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 23 de la LCS, el plazo de prescripción para este tipo de supuestos es de dos años a contar desde que se produce el siniestro, transcurridos los cuales no podrá ejercitarse una reclamación judicial, a menos que se haya requerido a la compañía aseguradora extrajudicialmente -mediante burofax-, a efectos de interrumpir dicho plazo de prescripción.

En definitiva, esta sentencia supone un precedente muy a tener en cuenta para todas aquellas personas que tenían contratado al tiempo de iniciarse la pandemia un seguro que cubriera las pérdidas derivadas del cierre forzoso de su negocio. Además, la sentencia conlleva un peligroso aviso para las compañías de seguro que deberán analizar caso por caso las pólizas contratadas y ver si su clausulado cumple con los requisitos que recoge el artículo 3 de la LCS.

 

Más información: Ramon Isalt, abogado del área de Procesal de Toda & Nel-lo.



[1] STS (Sala de lo Civil) núm. 548/2020 de 22 octubre, núm. 880/2011 de 28 noviembre, núm. 1058/2007 de 18 octubre, entre otras.

 

11.05.2021

El pasado 5 de mayo se publicó en el BOE el Real Decreto-ley 8/2021, de 4 de mayo, por el que se adoptan medidas urgentes en el orden sanitario, social y jurisdiccional, a aplicar tras la finalización de la vigencia del estado de alarma declarado por el Real Decreto 926/2020, de 25 de octubre, por el que se declara el estado de alarma para contener la propagación de infecciones causadas por el SARS-CoV-2. El Real Decreto-ley prorroga algunas de las medidas sobre alquileres reguladas en el Real Decreto-ley 11/2020, de 31 de marzo, adoptadas para paliar los efectos del COVID-19.

Esencialmente, el Real Decreto-ley amplía hasta el 9 de agosto de 2021 el plazo máximo de suspensión del procedimiento de desahucio y de los lanzamientos para hogares vulnerables sin alternativa habitacional. Además, extiende hasta el 9 de agosto de 2021 la posibilidad de solicitar la moratoria o condonación parcial de la renta, cuando el arrendador sea un gran tenedor o entidad pública, en los términos establecidos en el Real Decreto-ley 11/2020. Y se amplían hasta esa misma fecha los contratos de arrendamiento de vivienda que pueden acogerse a la prórroga extraordinaria de seis meses, en los mismos términos y condiciones del contrato en vigor, siempre que el propietario, persona física, no haya comunicado la necesidad de la vivienda para sí, en cumplimiento de los plazos y condiciones establecidos en el artículo 9.3 de la Ley 29/1994, de 24 de noviembre, de Arrendamientos Urbanos.

La prórroga de las medidas de alquileres entró en vigor el 9 de mayo.

En esta nota informativa, elaborada por los abogados del departamento de Inmobiliario de Toda & Nel-lo, se analizan las medidas prorrogadas por el referido Real Decreto-Ley.

 

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10.05.2021

El pasado mes de abril la Organización Internacional de Normalización (ISO) publicó el nuevo estándar para la gestión del cumplimiento normativo.

Se trata de la “ISO 37301 de Sistemas de gestión de cumplimiento: requisitos con orientación de uso”, que reemplaza la “ISO 19600: 2014, Sistemas de gestión de cumplimiento – Directrices”  y que proporciona lo que una organización necesita saber para desarrollar, implementar, mantener y mejorar un sistema de gestión de cumplimiento eficaz. 

Como novedad destaca su carácter certificable y que se trata de una norma que se puede integrar en otros sistemas de gestión de la organización, como la ISO 37001, para la lucha contra el soborno, o la ISO 9001, para la calidad, aumentando así la eficiencia, la eficacia y la productividad de las organizaciones. Pero, sobre todo, cabe remarcar que establece el cumplimiento como un principio de buen gobierno que recomienda la participación de la alta dirección y que, al mismo tiempo, recomienda integrar la gestión del cumplimiento en toda la organización, para que esté incorporado en sus procesos de gestión financiera, de riesgo, de calidad, de medioambiente y de salud y seguridad, así como en sus procedimientos operativos.

De esta manera, nos encontramos ante un estándar que quiere contribuir al buen gobierno de las organizaciones y al establecimiento de la cultura de cumplimiento, elemento clave que ya en su día subrayó la Fiscalía General del Estado en su Circular 1/2016 sobre la responsabilidad penal de las personas jurídicas cuando afirmó que “los modelos de organización y gestión o corporate compliance programs no tienen por objeto evitar la sanción penal de las empresas sino promover una verdadera cultura ética empresarial”.

También es interesante destacar los principios de transparencia y sostenibilidad sobre los que se basa este estándar contribuyendo a la consecución de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de la ONU. En concreto, el número 8 (“trabajo decente y crecimiento económico”); el 16 (“paz, justicia e instituciones sólidas”) y el 11 (“ciudades y comunidades sostenibles”). Las organizaciones y empresas que buscan contribuir a la consecución de los ODS encontrarán en esta norma una herramienta eficaz para ayudarlas a afrontar este nuevo desafío de la construcción de un mundo más sostenible.

Para concluir, se trata de una norma esperada que pretende erigirse como una de las principales referencias internacionales para el diseño, implementación, mantenimiento y mejora de los programas de compliance (cumplimiento normativo) que, debido a la internacionalización de las empresas y a la diversidad de normativa de diferentes jurisdicciones que estas deben cumplir, sin duda va a ser una herramienta muy útil a la hora de diseñar sus programas de compliance.

 

Más información: Berta Casas, abogada senior del área de Compliance.

06.05.2021

El 22 de marzo de 2021 se consultaba a la Dirección General de Trabajo esta cuestión. Si bien no existe obligación expresa ni en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva; ni en el artículo 28 Estatuto de los trabajadores, «atendiendo a la finalidad de este registro y su vinculación con los Planes de Igualdad, con el art 11.1 ley ETT y con el RD 901/2020, surge la duda si el personal puesto a disposición ha de ser incluido en el Registro Retributivo y en la Auditoría retributiva de la empresa usuaria»

Pues, efectivamente, en virtud de lo establecido en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, sobre los planes de igualdad, el personal puesto a disposición por empresas de trabajo temporal deba ser tenido en cuenta por parte de la empresa usuaria a determinados efectos:

  • A efectos de cuantificar la plantilla mínima para que la empresa usuaria quede obligada a elaborar el plan de igualdad (art. 3.1).
  • El diagnóstico de situación deberá analizar los efectos que para mujeres y hombres tiene la prestación del trabajo mediante la utilización de personal cedido (art. 7.2). En particular, deberá recopilar la información necesaria para medir y evaluar, a través de indicadores, cuantitativos y cualitativos, las condiciones de trabajo de todo el personal, incluido los trabajadores y trabajadoras puestos a disposición en la empresa usuaria (apartado 4 del Anexo del mismo).
  • Aplicación de las medidas que se contengan en el plan de igualdad de la empresa usuaria a las personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal durante los períodos de prestación de servicios (art. 10.2 del mismo).

 

Sin embargo, la Dirección General de Trabajo, con buen criterio -en nuestra opinión-, entiende que el ámbito de aplicación del registro salarial es el «de los trabajadores con los que tenga un vínculo contractual tal y como se define en el artículo 1 del ET». Además, aunque las ETT sean empresas que contratan trabajadores para prestar servicios en otras empresas y sean [estas empresas usuarias] las que ostentan las facultades de dirección y control de la actividad laboral de los trabajadores puestos a disposición, las ETT son las verdaderas empresarias y las obligadas al registro salarial.

 

Más informacion: Jordi Bou, abogado del área Laboral. 

Las directrices aprobadas recientemente por los jueces mercantiles en Barcelona en relación con el procedimiento denominado “pre-pack” dotan a los institutos preconcursales de un nuevo sistema en el que avanzar la liquidación. Se favorece la recuperación de las deudas a los acreedores, y con ello, se logra evitar el paso a un proceso concursal.
 
El 21 de abril de 2021 organizamos, junto con Gesvalt, este webinar en el que, de la mano de varios expertos, analizamos desde distintas perspectivas este sistema de venta de unidad productiva anticipado, con la designa judicial de un administrador que será el que gestionará la venta y la salvaguarda de las relaciones entre la concursada y la masa crediticia.

Durante la sesión, Víctor Bottini, economista y periodista, explicó brevemente el contexto económico actual, haciendo especial hincapié en la situación de las pymes, expuso cuál es el objetivo de este proceso y analizó el concepto de “unidad económica”. Por su parte, Miriam Magdalena, socia del área Insolvencias y concursal de Toda & Nel-lo, hizo un repaso del marco jurídico de la figura del prepack, aportó ejemplos de lo que se está haciendo en otros países con figuras similares y analizó la directiva en España, e hizo mención al protocolo que se está siguiendo por los juzgados mercantiles de Barcelona. Por su parte, Roberto Guiñales, Manager de Valoraciones Financieras de GESVALT, definió las funciones que cumple un experto independiente en estos procesos y destacó algunas de las ventajas que presenta el prepack desde la óptica de la valoración de activos. 

La sesión fue moderada por Josep M. Balcells, socio del área Mercantil e Internacional Toda & Nel-lo.

 

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El 20 de abril participamos en el webinar "El valor añadido de la UNE 19601 en los sistemas de compliance", organizado por Cambra Certifica. Durante la sesión se revisaron las claves de una implantación práctica de la normativa UNE 19601, así como el proceso de certificación de la misma.

Jordi Sot, socio responsable de Compliance de Toda & Nel-lo, fue uno de los ponentes expertos.

 

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15.04.2021

El 14 de octubre de 2020 se publicaba el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, posponiendo su entrada en vigor a partir de hoy, 14 de abril de 2021 (6 meses desde su publicación en el BOE).

 

Sobre la igualdad retributiva entre mujeres y hombres

 

Todas las empresas tienen que aplicar el principio de transparencia retributiva, entendido como “aquel que, aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribución”.

El legislador busca la identificación de discriminaciones por incorrectas valoraciones de puestos de trabajo que concurre cuando, por un mismo trabajo, se percibe un diferente salario sin causa objetiva que justifique dicha disparidad.

 

Características del registro

 

  • Registros retributivos de toda la plantilla, incluyendo al personal directivo y a los altos cargos.
     
  • Aplica a todas las empresas, sea cual sea su número de empleados.
     
  • El registro retributivo se desglosará por sexo, con la media aritmética y la media de lo realmente percibido por cada uno de los conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.
     
  • Esta información se desagregará según la naturaleza de la retribución, incluyendo el salario base, los complementos y las percepciones extrasalariales, diferenciando cada una de las percepciones.
     
  • Derecho de información de los trabajadores. Los representantes legales de los trabajadores tendrán acceso integro al registro retributivo de toda la plantilla. Los trabajadores podrán solicitar el acceso al registro cuando no exista representación legal, en este supuesto, se les facilitarán las diferencias porcentuales existentes en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y al sistema de clasificación aplicable.
     
  • Auditorias retributivas. Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán llevar a cabo una auditoria retributiva, que poseerán un registro retributivo que deberá reflejar las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, además, cuando la diferencia en la retribución entre un sexo y otro sea superior al 25%, se incluirá una justificación de que la diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de los trabajadores.
     
  • Sistemas de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional.

 

Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando las funciones que se realizan, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales sean las mismas:

  • Por funciones realizadas se atenderá a lo establecido en la ley o en el convenio colectivo.
     
  • Por condiciones educativas se entenderán las que correspondan con cualificaciones regladas que guarden relación con la actividad desarrollada.
     
  • Por condiciones profesionales y de formación, se entenderán aquellas que acrediten la cualificación del trabajador, incluyendo experiencia o formación no reglada, siempre que exista conexión con la actividad desarrollada.
     
  • Por factores relacionados con el desempeño de la actividad, se entenderá aquel elemento que sea relevante en la actividad desarrollada, pero no incluido en los anteriores, como podría ser la penosidad, la dificultad, las posturas forzosas, los movimientos repetitivos, la destreza, la minuciosidad, el aislamiento, la responsabilidad, la polivalencia, las habilidades sociales, las habilidades de cuidado y atención a las personas, la capacidad de resolución de conflictos o la capacidad de organización.

 

La información retributiva o la ausencia de esta, podrá servir para llevar a cabo acciones administrativas y judiciales, individuales o colectivas de acuerdo con la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social.

Por otro lado, si concurre discriminación, se atenderá a lo establecido en la LRJS.

 

Más información: Jordi Bou, abogado del área Laboral

 

El 13 de marzo se publicó en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto-Ley 5/2021, de medidas extraordinarias de apoyo a la solvencia empresarial en respuesta a la pandemia de la COVID-19. Entre otras novedades, la norma prorroga a 31 de diciembre de 2021 los plazos que la Ley 3/2020, de 18 de septiembre preveía que venciesen el 14 de marzo.

Es relevante conocer el estado en el que se encuentra nuestra empresa, y conocer las alternativas de reestructuración preventiva en el supuesto de encontrarnos en una situación de insolvencia inminente. Y en el supuesto de que la insolvencia sea actual, es importante comprender los requisitos y cómo deberemos prepararnos para solicitar la declaración de concurso de la compañía ante los Juzgados Mercantiles.

Aquellos acreedores de terceros que se encuentran en situación de insolvencia inminente o que ya están declarados en concurso, deberán conocer sus deberes y obligaciones para hacer valer sus derechos crediticios.

La posibilidad de poder adquirir la unidad productiva de una empresa de nuestro propio sector de actividad empresarial puede fomentar nuestro propio crecimiento. Es importante conocer los requisitos con los que deberemos cumplir para poder acceder a este tipo de compraventas.

El 16 de abril organizamos, en colaboración con la Cambra de Comerç de Barcelona, este webinar, titulado "El preconcurso o concurso de acreedores: salva tu empresa o crece adquiriendo una unidad productiva” en el que trataremos aspectos como: 

  • Tipos de Insolvencia y cómo detectarla.
  • Reestructuración preventiva. Adquisición de activos en concurso o de unidades productivas que pertenecen a nuestro sector de actividad.
  • Procedimiento Concursal.
  • Responsabilidad de los órganos de administración.
  • Acreedor de tercero en insolvencia.

 

La ponente será Miriam Magdalena, socia responsable del área de Insolvencias y concursal de Toda & Nel-lo. 

 

Más información e inscripciones

La ausencia de una distinción nítida entre el trabajo autónomo y el trabajo por cuenta ajena, junto a una realidad social y económica en constante evolución, provoca que continuamente aparezcan nuevas formas de colaboración y de prestación de los servicios. Estos cambios en el paradigma laboral han convertido la contratación de autónomos en un “deporte de riesgo” para aquellas empresas de nuestro país que no tengan claras las reglas del juego.

El 25 de marzo organizamos, en colaboración con Malt, el webinar "Las reglas del juego para trabajar con freelance". Dídac Ripollès, socio responsable del área de Laboral de Toda & Nel-lo, e Ignacio Bassas, abogado del área Mercantil, participaron como ponentes durante la sesión para analizar los aspectos que, desde el punto de vista jurídico, deben considerarse a la hora de trabajar con autónomos. Durante el webinar, trataron temas como la distinción del trabajo autónomo de figuras afines, los riesgos asociados al trabajo con autónomos y las cuestiones contractuales más importantes a tener en cuenta. 

 

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26.03.2021

Dada la continuidad de los efectos de la pandemia por la COVID-19, el Gobierno ha impulsado y ampliado una serie de medidas, entre otras, la prorrogación, de nuevo, de la suspensión del deber de presentar concurso de acreedores en los dos meses posteriores al conocimiento de la insolvencia de la compañía.

Esta suspensión, que se extendía hasta el 31 de diciembre de 2020, fue adoptada por el Real Decreto-ley 16/20202, de 28 de abril y posteriormente, confirmada en la  Ley 3/2020, de 18 de septiembre, de medidas procesales y organizativas para hacer frente al COVID-19 en el ámbito de la Administración de Justicia. Con el Real Decreto Ley 34/2020, de 17 de noviembre, se ampliaba hasta el 14 de mazo de 2021.

El pasado viernes 12 de marzo de 2021, en Consejo de Ministros extraordinario, se aprobó ampliar de nuevo la moratoria concursal hasta el 31 de diciembre de 2021. El cómputo del plazo de dos meses para solicitar la declaración del concurso previsto en el apartado 5.1 del TRLC comenzará a contar a partir del día siguiente a dicha fecha. Además, hasta el 31 de diciembre de 2021, los jueces no admitirán a trámite las solicitudes de concurso necesario que se hayan presentado. Si el deudor presenta a partir de la fecha indicada la solicitud de declaración de concurso voluntario, se admitirá a trámite con preferencia.

La finalidad de la moratoria es la de evitar que se deriven responsabilidades por la no declaración de concurso para aquellas sociedades que actualmente son insolventes pero que, sin las restricciones y las circunstancias provocadas por la crisis sanitaria derivada de la Covid-19, serían solventes.

Por tanto, desde el área de Insolvencias y concursal de Toda & Nel-lo, recomendamos acudir a un especialista para que examine la situación de aquellas sociedades que se encuentren en insolvencia, tanto actual como inminente, con la finalidad de buscar la mejor alternativa. Desde la adopción de medidas de reestructuración preventiva o preconcursales, hasta la adopción de medidas concursales. La intención es o garantizar la continuidad de la compañía, o llevar a cabo una liquidación ordenada y con tiempo de los activos titularidad de la concursada, que podría instrumentarse a través de la venta de la unidad productiva.

 

Más información: Miriam Magdalena, socia responsable del área de Insolvencias y Concursal de Toda & Nel-lo

Como antecedente a la reciente sentencia del Tribunal Supremo encontramos otra del alto tribunal de fecha de 2 de diciembre de 2015. En aquella se declaró nula la cláusula que condicionaba el cobro del salario variable, que ya se había devengado en el año natural anterior, a estar en situación de alta en la empresa en la fecha de su abono (mes de abril del año siguiente).

Consideró el tribunal que la cláusula era ilegal porque el salario -ya devengado por el trabajador- debe ser abonado en el lugar y la fecha convenidos pero su cobro no puede condicionarse a una circunstancia o situación que acontezca después de su devengo. Por lo tanto, no puede condicionarse el complemento a la permanencia del trabajador en la empresa en el momento del pago.

Sostuvo la sentencia que esa era una condición abusiva porque dejaba el cumplimiento de la obligación en manos de una sola de las partes que supone contravenir el 1.256 del Código Civil y supone un enriquecimiento injusto para la empresa, que había percibido el trabajo convenido pero se eximía de pagar el complemento pactado.

Ahora bien, el pasado 22 de octubre de 2020, el alto tribunal ha complementado esta doctrina, resolviendo un supuesto casi idéntico en el que una cláusula condicionaba el cobro del salario variable, que se devengaba en base a unos objetivos alcanzados y a estar en situación de alta en la empresa hasta el 31 de diciembre de cada año, siendo esta la fecha real de su devengo.

El Tribunal Supremo considera que el artículo 1.256 del Código Civil, esto es, que “la validez y el cumplimiento de los contratos no pueden dejarse al arbitrio de uno de los contratantes”, supone que ni deudor ni acreedor puedan desligarse o alterar unilateralmente la obligación y/o el contrato y, consecuentemente, no puede quedar su validez y cumplimiento a la voluntad potestativa de las partes. Así, en el supuesto enjuiciado no es de aplicación la doctrina de la STS de 2 de diciembre de 2015, pues como establece el artículo 1.281 del mismo texto legal, “si los términos de un contrato son claros y no dejan duda sobre la intención de los contratantes, se estará al sentido literal de sus cláusulas”. Considerando, pues, el tenor literal del contrato, el trabajador debe continuar en la empresa hasta el final del periodo temporal de devengo del complemento porque se calcula sobre la base de los objetivos alcanzados en fecha de 31 de diciembre.

Por todo ello, sostiene que la cláusula no deja al arbitrio del empleador su validez y cumplimiento, pues existen dos requisitos para su devengo, cumplir con los objetivos fijados y  permanecer en la empresa el 31 de diciembre.

Además, establece que el principio general del derecho que prohíbe el enriquecimiento injusto no será de aplicación cuando el desplazamiento patrimonial tiene su justificación en un contrato que lo fundamenta. Pues bien, no es ilegal pactar una retribución variable condicionando su cobro a la permanencia del trabajador, quien deberá continuar en la empresa hasta el último día del periodo establecido para su devengo.

Por último, puesto que algunos Tribunales Superiores de Justicia sostenían que dicha cláusula seria contraria al artículo 4.2. f) del Estatuto de los Trabajadores, que garantiza al trabajador el derecho a percibir la retribución pactada durante la prestación de servicios. La aplicación de dicho precepto por parte de esos tribunales comportaba que el salario variable, en tanto que salario, al fin y al cabo, puede ser objeto de un devengo parcial, aplicando la proporcionalidad de la fecha de finalización del contrato con respecto a la fecha de devengo. Sin embargo, entiende el Tribunal Supremo que no podrá reclamarse un complemento salarial cuando se haya incumplido uno de los requisitos exigidos para su devengo.

Por todo ello, el Tribunal Supremo resuelve como lícita una cláusula que condiciona el cobro de un complemento salarial a estar en situación de alta en la empresa a 31 de diciembre, considerando que es uno de los requisitos para su devengo, contrariamente al criterio que había adoptado en diciembre de 2015, donde sostenía que existía una confusión entre devengo y abono, y si el complemento estaba devengado en el año natural, no se podía condicionar su abono a estar en situación de alta en la empresa en la fecha de su pago.

 

Más información: Jordi Bou, abogado del área Laboral de Toda & Nel-lo.