Permisos de conciliación familiar
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25.09.2023

Análisis de los nuevos permisos y medidas para la conciliación de la vida familiar y profesional

Todos los permisos que las personas trabajadoras estuviesen disfrutando a la entrada en vigor de la norma se seguirán rigiendo con la normativa que les fuese de aplicación al inicio de su disfrute

El pasado 30 de junio de 2023 entró en vigor el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, que incluye un conjunto de novedades legales que afectan tanto a las áreas de mercantil, fiscal, público y laboral.

En lo referente a la índole laboral, la norma transpone la Directiva UE 2019/1158 de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y vida profesional de los progenitores y cuidadores, suponiendo, por lo tanto, una modificación en el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

A continuación, se exponen de forma resumida las principales novedades laborales que incluye el RDL 5/2023:

1. Derecho a no ser discriminado por el ejercicio de los derechos de conciliación

Se incluye como derecho el de las personas trabajadoras a no ser tratadas de forma discriminatoria o recibir un trato desfavorable por ejercer los derechos de conciliación de la vida laboral y familiar previstos por ley.
 

2. Reconocimiento de la pareja de hecho

Se incluye como novedad del Real Decreto la posibilidad de ampliar los derechos de conciliación reconocidos en la legislación actual a otras formas de convivencia que sean distintas al matrimonio.

Se han ampliado expresamente a las parejas de hecho los siguientes conceptos:

  • El permiso de 15 días por matrimonio.
  • La adaptación o reducción de jornada por necesidades de cuidado a la pareja de hecho.
  • El permiso retribuido por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de la pareja de hecho.
  • Permiso por fallecimiento de pareja de hecho.
     
3. Ampliación del derecho a la adaptación de jornada

En lo referente al derecho a la adaptación de la jornada, tanto en su duración como distribución, se ha ampliado las siguientes situaciones siempre que se se acredite que existen las necesidades de cuidado respecto a:

  • Sus hijos/hijas, se mantienen a pesar de ser mayores de 12 años; el cónyuge o pareja de hecho; familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora; así como de otras personas dependientes cuando convivan en el mismo domicilio y, por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos.

Asimismo, también ha habido modificaciones en el proceso de solicitud del derecho:

  • Se ha reducido el proceso negociador de 30 a 15 días.
  • Si la empresa no ofrece una respuesta motivada a la solicitud de adaptación de jornada, la misma se entenderá por concedida.
  • En caso de negativa, la empresa deberá, o bien justificar de forma razonada su oposición, o bien plantear soluciones alternativas a la solicitud de la persona trabajadora.
     
4. Nuevos permisos retribuidos

La ley ha ampliado los permisos por los cuales las personas trabajadoras se pueden ausentar de su puesto de trabajo manteniendo el derecho a remuneración.

1. Ampliación de 2 a 5 días para que las personas trabajadoras puedan cuidar de cónyuge, pareja de hecho, familiares de hasta el segundo grado o convivientes en el mismo domicilio familiar: con este permiso retribuido, las personas trabajadoras se pueden ausentar del trabajo con derecho a compensación durante 5 días por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario.

2. Permiso retribuido de hasta 4 días para urgencias cuando haya motivos familiares que sean imprevisibles por razón de fuerza mayor: las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes e imprevisibles, que hagan indispensable su presencia inmediata. El permiso se podrá utilizar por horas o por días hasta sumar un total de 4 días al año.
 

5. Nuevo permiso parental no retribuido

Se establece que las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso no retribuido de un máximo de 8 semanas para el cuidado de hijo/hijas. Se trata de un permiso parental que se podrá disfrutar hasta que el menor cumpla los 8 años. Los progenitores podrán pedir hasta 8 semanas para cuidar a sus hijos que se pueden disfrutar de forma continua o discontinua, es intransferible y se puede disfrutar de forma flexible.

Está especialmente pensado para el cuidado de hijos los periodos no lectivos como el verano, por ejemplo.  Así pues, se puede disfrutar seguido tras las 16 semanas de nacimiento de hijo, o bien se puede repartir de forma discontinua.

Para poder ejercitar esta nueva modalidad de suspensión contractual, la persona trabajadora deberá comunicarlo con un preaviso de 10 días como mínimo y no se ve limitado por estar disfrutando de otros derechos de conciliación.
 

6. Nuevas causas de nulidad del despido

El despido solamente puede ser calificado como nulo cuando este encuentra su motivación o su origen en las causas o situaciones descritas por el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores. No obstante, el RDL 5/2023 ha ampliado dichas causas de nulidad estableciendo que serán nulos los despidos que traigan causa por:

  • El disfrute del permiso parental no retribuido de 8 semanas
  • Por haberse ausentado del trabajo con derecho a remuneración a causa del fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
  • Cuando se haya solicitado o bien se esté disfrutando de la adaptación de jornada por cualquiera de los motivos establecidos legalmente.

Vale la pena recordar que el despido será nulo salvo que el empresario demuestre la procedencia del despido.

Todos los permisos que las personas trabajadoras estuviesen disfrutando a la entrada en vigor de la norma, se seguirán rigiendo con la normativa que les fuese de aplicación al inicio de su disfrute sin que ello pueda limitar la solicitud de nuevos permisos o disfrute de nuevos derechos.

 

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