{"id":2978,"date":"2019-07-04T07:30:00","date_gmt":"2019-07-04T07:30:00","guid":{"rendered":"https:\/\/beta.todanelo.com\/legal-news\/la-jornada-la-carta\/"},"modified":"2019-07-04T07:30:00","modified_gmt":"2019-07-04T07:30:00","slug":"la-jornada-la-carta","status":"publish","type":"legal-news","link":"https:\/\/www.todanelo.com\/fr\/actualite-juridique\/la-jornada-la-carta\/","title":{"rendered":"La \u201cJornada a la carta\u201d"},"content":{"rendered":"

Por D\u00eddac Ripoll\u00e8s<\/a><\/strong>, socio responsable del \u00e1rea de Derecho Laboral de Toda & Nel-lo<\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

El pasado 8 de marzo entraban en vigor las modificaciones introducidas por el Real Decreto Ley 6\/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garant\u00eda de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupaci\u00f3n<\/strong>.\u00a0 Unos d\u00edas m\u00e1s tarde se publicaba el Real Decreto Ley 8\/2019 de 8 de marzo, que introduc\u00eda \u2013 entre otras – la m\u00e1s que famosa obligaci\u00f3n de registro diario de la jornada<\/a><\/u>, que ha ocupado casi en exclusiva toda la atenci\u00f3n y comentarios de la opini\u00f3n p\u00fablica (y jur\u00eddica). Sin embargo, en el anterior RDL 6\/2019 se introduc\u00eda una medida a la que quiz\u00e1 no hemos dado toda la importancia o cobertura que merec\u00eda – quiz\u00e1 en parte eclipsada por el impacto medi\u00e1tico del registro de la jornada – pero que est\u00e1 empezando a causar ya serios problemas organizativos en las empresas.<\/p>\n

Nos referimos a \u201cla adaptaci\u00f3n de jornada\u201d<\/strong>, o lo que se viene denominando ya como \u201cla jornada a la carta\u201d<\/strong>, esto es, el derecho de los trabajadores a solicitar a sus empresas adaptaciones, no s\u00f3lo en la duraci\u00f3n o distribuci\u00f3n de sus jornadas, sino incluso en la ordenaci\u00f3n del tiempo de trabajo y la forma de prestarlo, para hacer efectivo su derecho a conciliar la vida familiar y laboral.<\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

A efectos de aportar algo de claridad sobre lo que supone esta nueva regulaci\u00f3n, hemos preparado 10 preguntas y respuestas sobre el alcance y contenido de esta novedad legislativa.\u00a0<\/strong><\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

1. \u00bfQu\u00e9 establece exactamente la nueva regulaci\u00f3n?\u00a0<\/h2>\n

El apartado 8 del art\u00edculo 34 del Estatuto de los Trabajadores (ET) se limitaba a decir que los trabajadores ten\u00edan derecho a adaptar la duraci\u00f3n y distribuci\u00f3n de la jornada para hacer efectivo su derecho a conciliar vida personal, familiar y laboral, en los t\u00e9rminos que estableciera la negociaci\u00f3n colectiva o, en su caso, mediante acuerdo con el empresario.<\/p>\n

La nueva regulaci\u00f3n<\/strong> dada por el RDL 6\/2019 a ese art. 34.8 ET va bastante m\u00e1s all\u00e1<\/strong>. En primer lugar, incluye el derecho de los trabajadores no solo a solicitar la adaptaci\u00f3n de la duraci\u00f3n y distribuci\u00f3n de la jornada, sino la ordenaci\u00f3n del tiempo de trabajo y la forma de prestaci\u00f3n, incluyendo el trabajo a distancia<\/strong>. Ser\u00e1n los Convenios Colectivos los que establezcan las condiciones de ejercicio de este derecho, pero en ausencia de regulaci\u00f3n colectiva – y en estos momentos no la hay -, ante la solicitud de un trabajador la empresa deber\u00e1 abrir un periodo de negociaciones de 30 d\u00edas con el trabajador, tras el cual deber\u00e1 aceptar, proponer una alternativa, o bien denegar la solicitud en base a causas objetivas. En caso de denegaci\u00f3n, el trabajador la podr\u00e1 impugnar ante la jurisdicci\u00f3n social (a trav\u00e9s un procedimiento urgente y de tramitaci\u00f3n preferente, que no admite recurso) para que sea el Juez de lo Social quien decida sobre el derecho o no del trabajador a la adaptaci\u00f3n solicitada.<\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

2. \u00bfQu\u00e9 trabajadores pueden solicitar esta adaptaci\u00f3n de jornada?<\/h2>\n

Todos<\/strong>. F\u00edjense que el redactado anterior se refer\u00eda a la conciliaci\u00f3n de la vida \u201cpersonal, familiar y laboral\u201d, mientras que el texto actual del art. 34.8 ET habla s\u00f3lo de conciliar la vida \u201cfamiliar y laboral\u201d. Esta por ver c\u00f3mo van a interpretar los jueces la supresi\u00f3n que se ha hecho del t\u00e9rmino \u201cpersonal\u201d, pero a fecha de hoy el art\u00edculo no exige que los trabajadores que soliciten la adaptaci\u00f3n tengan hijos, o necesidad de atender al cuidado de un menor. Por tanto, cualquier trabajador con necesidad de conciliar su vida \u201cfamiliar\u201d y laboral puede solicitar la adaptaci\u00f3n.<\/p>\n

Lo que s\u00ed parece ser un requisito es que el trabajador acredite que la adaptaci\u00f3n es necesaria para conciliar vida familiar y laboral<\/strong>.<\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

3. \u00bfQu\u00e9 es lo que se puede solicitar como \u201cadaptaci\u00f3n de jornada\u201d?<\/h2>\n

Tal como est\u00e1 redactado el nuevo art. 34.8 ET se pueden solicitar \u201cadaptaciones de la duraci\u00f3n y distribuci\u00f3n de la jornada, en la ordenaci\u00f3n del tiempo de trabajo y en la forma de la prestaci\u00f3n, incluida la prestaci\u00f3n de su trabajo a distancia\u201d, es decir, cualquier modificaci\u00f3n de la duraci\u00f3n, la distribuci\u00f3n, la ordenaci\u00f3n o su forma. Quiz\u00e1 la pregunta correcta ser\u00eda \u00bfqu\u00e9 no se puede solicitar?<\/strong><\/p>\n

En estos momentos lo que nos parece m\u00e1s destacable es: (i) que no es necesario reducir la jornada, con lo que la adaptaci\u00f3n no debe llevar aparejada una minoraci\u00f3n del salario para el trabajador; (ii) que se puede modificar la \u201cdistribuci\u00f3n\u201d de la jornada, es decir, los horarios, con lo que cabe entender que se puede solicitar por ejemplo un cambio de turno, o incluso la exclusi\u00f3n del sistema de turnos que haya en la empresa, una jornada flexible, una jornada irregular, una jornada partida si se tiene jornada continua, o una jornada continuada si se tiene jornada partida, etc.; y (iii) que se puede modificar tambi\u00e9n la \u201cforma\u201d, con lo que cabe entender que se puede solicitar jornadas a tiempo completo, o parcial, o teletrabajar (unos d\u00edas, o todos), \u2026.o cualquier sistema mixto de entre todos los anteriores.<\/p>\n

Hay, no obstante, una limitaci\u00f3n gen\u00e9rica<\/strong>. Lo que s\u00ed establece tambi\u00e9n el art. 34.8 ET es que la petici\u00f3n deber\u00e1 ser \u201crazonable y proporcionada<\/strong> en relaci\u00f3n con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa\u201d. No se da ninguna pista sobre lo que debe considerarse razonable y proporcionado, excepto para los casos en los que la solicitud se realice por trabajadores con hijos, en cuyo caso se podr\u00e1 solicitar la adaptaci\u00f3n hasta que los hijos tengan 12 a\u00f1os.<\/p>\n

\n\t\u00a0
\n\t4. La petici\u00f3n o adaptaci\u00f3n de jornada, \u00bftiene alg\u00fan l\u00edmite temporal?<\/h2>\n

El art. 34.8 ET no dice expresamente si las adaptaciones deben ser temporales o indefinidas<\/strong>, pero hay varias referencias en el texto que hacen pensar que la solicitud de adaptaci\u00f3n debe tener una duraci\u00f3n determinada. En primer lugar, se dice que la adaptaci\u00f3n debe ser \u201crazonable y proporcional\u201d, lo cual parece que casa mal con cambios indefinidos. En segundo lugar, para el caso de hijo, se dice que se podr\u00e1 solicitar \u00fanicamente hasta que el menor tenga 12 a\u00f1os. Y, en tercer lugar, se establece tambi\u00e9n el derecho del trabajador a solicitar el regreso a su jornada anterior \u201cuna vez concluido el periodo acordado\u201d, lo que parece asumir que debe haber un determinado periodo durante el cual la adaptaci\u00f3n est\u00e9 en vigor.<\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

5. \u00bfA qu\u00e9 empresas afecta esta nueva regulaci\u00f3n?<\/h2>\n

A todas<\/strong>. No hay distinci\u00f3n en funci\u00f3n del n\u00famero de empleados o de la actividad. Del mismo modo que ocurre por ejemplo con el registro de la jornada. Pero hay una diferencia importante, y es que el registro de la jornada ya se ven\u00eda aplicando, de un modo u otro, en muchas empresas (por ejemplo, las industriales). El texto actual del art. 34.8 ET es nuevo para todas, con lo que cabe decir que puede tener un impacto mayor.\u00a0\u00a0<\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

6. \u00bfEs realmente un \u201cderecho\u201d de los trabajadores?<\/h2>\n

No. A diferencia de lo que ocurre, por ejemplo, con la reducci\u00f3n de jornada del art. 37.5 ET, cuya concesi\u00f3n debe ser autom\u00e1tica una vez el empleado la solicita, en el caso de la adaptaci\u00f3n de jornada no hay un \u201cderecho a adaptar la jornada\u201d sino un \u201cderecho a solicitar adaptaciones de jornada\u201d.<\/p>\n

El ejercicio de ese derecho debe regularse mediante la negociaci\u00f3n colectiva. Con lo que es posible que mediante los convenios colectivos se llegaran a establecer supuestos en los que la concesi\u00f3n fuera autom\u00e1tica o la aceptaci\u00f3n obligatoria para la empresa. Pero si no hay una previsi\u00f3n expresa en el convenio colectivo, en el momento de producirse la solicitud la empresa est\u00e1 obligada \u00fanicamente a iniciar un proceso de negociaci\u00f3n con el trabajador tras el cual puede decidir si acepta, si propone una adaptaci\u00f3n alternativa, o bien si se deniega la petici\u00f3n.<\/p>\n

\n\t7. Una vez pactada, \u00bfla nueva jornada obliga al trabajador? \u00bfO puede volver a solicitar su adaptaci\u00f3n? \u00bfCu\u00e1ntas veces? \u00bfDurante cu\u00e1nto tiempo? \u00bfHay alg\u00fan l\u00edmite?<\/h2>\n

A diferencia de lo que ocurre con las excedencias voluntarias, por ejemplo, en las que el ET establece la imposibilidad de volver a pedirlas hasta que transcurre como m\u00ednimo cuatro a\u00f1os desde el final de la anterior (art. 46.2 ET), en el caso de la adaptaci\u00f3n de jornada no se ha establecido ning\u00fan l\u00edmite ni num\u00e9rico ni temporal<\/strong>, con lo que cabe entender que \u201cpueden\u201d solicitarse tantas adaptaciones de jornada como se deseen<\/strong> (o se puedan justificar) y sin l\u00edmite temporal entre unas y otras.<\/p>\n

Eso no significa, sin embargo, que no haya ninguna limitaci\u00f3n. En mi opini\u00f3n los l\u00edmites habr\u00e1 que buscarlos, en primer lugar, en la existencia o no de (nuevas) necesidades de conciliaci\u00f3n. En segundo lugar, en el convenio colectivo o, en ausencia del mismo, en el acuerdo de empresa, ya que ambos pueden poner l\u00edmites al ejercicio de este derecho. Y por \u00faltimo en el fraude o uso abusivo de la norma que deber\u00eda poder llevar a las empresas a denegar aquellas peticiones que excedan el ejercicio regular, razonable y proporcionado de este nuevo derecho.<\/p>\n

Por otro lado, desde el momento en que se acepta la petici\u00f3n del empleado, la nueva duraci\u00f3n, distribuci\u00f3n, ordenaci\u00f3n o forma de la jornada pasa a constituir una condici\u00f3n de trabajo y por tanto el incumplimiento de la misma podr\u00eda dar lugar a la imposici\u00f3n de las correspondientes sanciones. Sin que en nuestra opini\u00f3n quepa excusarse en la situaci\u00f3n anterior o en el cambio producido.<\/p>\n

Tambi\u00e9n importante en materia disciplinaria llama la atenci\u00f3n que no se ha incluido el hecho de haber solicitado una adaptaci\u00f3n de jornada, o el estar disfrutando de la misma, como una causa de \u201cnulidad autom\u00e1tica\u201d del despido de las establecidas en el art. 55.5 ET.<\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

8. \u00bfPuede la empresa negarse a aceptar las solicitudes de los trabajadores?<\/h2>\n

S\u00ed<\/strong>. Salvo que el convenio colectivo estableciera lo contrario, y siempre de forma motivada indicando las razones de tipo objetivo en las que se sustenta la decisi\u00f3n<\/strong>. No se dice que debe entenderse por \u201crazones objetivas\u201d, ni siquiera por remisi\u00f3n al art. 51 ET en el que se definen tales causas a efectos del despido colectivo. Sin embargo, consideramos que esa seria la remisi\u00f3n l\u00f3gica, con lo que podr\u00e1 denegarse la petici\u00f3n siempre y cuando exista una causa econ\u00f3mica, t\u00e9cnica, organizativa o de producci\u00f3n que lo justifique. Aunque en la pr\u00e1ctica, por el contenido del derecho, anticipamos que los motivos de denegaci\u00f3n ser\u00e1n en su mayor\u00eda de tipo organizativo o productivo.<\/p>\n

Por otro lado, aunque no lo diga expresamente el art. 34.8 ET, entendemos que el uso abusivo de ese derecho podr\u00eda ser siempre motivo de denegaci\u00f3n para aquellas peticiones que excedieran claramente del contenido y la finalidad del nuevo art. 34.8 ET (por ejemplo, aquellas peticiones que no tuvieran nada que ver con la conciliaci\u00f3n de la vida familiar y laboral, o que fueran absolutamente irracionales o desproporcionadas).<\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

9. \u00bfQu\u00e9 ocurre una vez finalizado el periodo de \u201cadaptaci\u00f3n\u201d acordado, o si desaparecen las causas que la hab\u00edan justificado?<\/h2>\n

En este caso no hay una vuelta \u201cautom\u00e1tica\u201d a la situaci\u00f3n previa<\/strong>, sino que se establece que el trabajador tendr\u00e1 \u201cderecho a solicitar\u201d el regreso a su jornada anterior, tanto cuando finalice el periodo acordado como previamente si desaparecen las causas que hab\u00edan justificado la petici\u00f3n. Nuevamente deber\u00e1 ser la negociaci\u00f3n colectiva la que regule esta materia y, a falta de previsi\u00f3n en el convenio, lo prudente ser\u00e1 establecer en el acuerdo con la empresa las condiciones de \u201creversi\u00f3n\u201d de esa adaptaci\u00f3n de jornada, teniendo en cuenta que en base al texto del nuevo art. 34.8 ET no parece que haya una \u201creserva\u201d o derecho a mantener las condiciones originales.<\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

10. \u00bfQu\u00e9 puede hacer el trabajador si la empresa deniega su solicitud?<\/h2>\n

La decisi\u00f3n de la empresa de denegar la solicitud de adaptaci\u00f3n realizada por el trabajador se puede impugnar judicialmente a trav\u00e9s del procedimiento establecido<\/strong> en el art. 139 LRJS. Como principales caracter\u00edsticas de ese procedimiento especial vale la pena destacar que obliga al trabajador a interponer demanda en el plazo de 20 d\u00edas; que permite la acumulaci\u00f3n de indemnizaciones por los da\u00f1os y perjuicios que la negativa de la empresa haya podido causar; que es un procedimiento urgente con tramitaci\u00f3n preferente; y que la sentencia que dicte el Juzgado de lo Social no admite recurso (salvo que se haya acumulado la petici\u00f3n de una indemnizaci\u00f3n por importe superior a 3.000 eur).<\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

\n\t\u00a0<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

10 preguntas y respuestas ante esta nueva medida que busca la adaptaci\u00f3n de la jornada para la conciliaci\u00f3n de la vida familiar y laboral.<\/p>\n","protected":false},"featured_media":2979,"template":"","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"class_list":["post-2978","legal-news","type-legal-news","status-publish","has-post-thumbnail","hentry"],"acf":[],"yoast_head":"\nLa \u201cJornada a la carta\u201d - Toda & Nel-lo Abogados<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"10 preguntas y respuestas ante esta nueva medida que busca la adaptaci\u00f3n de la jornada para la conciliaci\u00f3n de la vida familiar y laboral.\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/www.todanelo.com\/fr\/actualite-juridique\/la-jornada-la-carta\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"fr_FR\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"La \u201cJornada a la carta\u201d - 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