Recientemente, la Audiencia Provincial de Badajoz, en su sentencia de 4 de febrero de 2019 , ha condenado al Registro de Insolvencia Patrimonial ASNEF («ASNEF»), por haber vulnerado el derecho al honor de un deudor al incluirlo en sus ficheros sin haberle requerido del pago previamente, a realizar las gestiones oportunas para darle de baja del fichero.

El deudor interpuso demanda contra la empresa de telefonía que solicitó su inclusión en ASNEF así como contra a la propia ASNEF por vulneración del derecho al honor al haberle incluido como morosa en el fichero sin haber mediado previo requerimiento de pago.

Entonces, la demanda fue estimada totalmente en primera instancia, declarando la vulneración o intromisión legitima en el derecho al honor del demandante y condenando a las demandadas a realizar las gestiones oportunas para dar de baja del Registro de Insolventes ASNEF al actor o en cualquier otro que se incluya. La demandada ASNEF interpuso recurso de apelación al considerar que la misma no es responsable de una indebida inclusión como morosa de determinada persona en el correspondiente fichero, sino que la responsabilidad es del acreedor.

La Audiencia desestima el recurso interpuesto partiendo de la base de que «si bien inicialmente el responsable del fichero se limita a incluir en el mismo a la persona del deudor y el origen y cuantía de la deuda la ley hace recaer en el primero determinadas obligaciones.»

Entre estas obligaciones destaca la obligación de notificar al interesado cada deuda concreta y determinada, garantizando así que el deudor tenga un conocimiento completo de su inclusión en el fichero. Por lo tanto, si no se tiene constancia de que el deudor ha recibido notificación no podrá procederse al tratamiento de los datos.

En este caso, la Audiencia considera que la omisión de ASNEF tiene entidad suficiente como para que se deba declarar su responsabilidad en la intromisión del derecho al honor. 

 

Puede consultar el texto íntegro de la sentencia aquí.
 

La Sala Primera (Civil) del Tribunal Supremo, en su reciente sentencia nº 53/2019, de 24 de enero de 2019, ha resumido y sistematizado la jurisprudencia existente sobre el deber de declaración del riesgo por parte del tomador del seguro y establece cuáles son los requisitos para poder apreciar un incumplimiento de dicho deber.

Cuando el seguro se contrata con la intervención de un mediador, debe ser este quien someta al solicitante del seguro el cuestionario previsto en el art. 10 de la Ley del Contrato de Seguro (en adelante, «LCS») y la declaración del riesgo hecha ante el agente surte los mismos efectos que si se hubiera hecho directamente al asegurador, por disposición expresa del art. 12.1 de la Ley 26/2006, de 17 de julio, de Mediación de Seguros y Reaseguros Privados. Igual sucede con el procedimiento de comunicación de la alteración de los factores y las circunstancias declaradas en el cuestionario, previsto en el art. 11 LCS.

A sensu contrario, la omisión del cuestionario por parte del agente debe ser entendida como omisión por la propia compañía.

Como resume la STS 621/2018, de 8 de noviembre (LA LEY 163498/2018), la jurisprudencia configura el deber de declaración del riesgo como un deber de contestación o respuesta a lo que pregunte el asegurador, sobre el que, además, recaen las consecuencias que derivan de la omisión del cuestionario o de la presentación de un cuestionario incompleto.

Así, el Tribunal Supremo ha declarado que para que exista incumplimiento del deber de declaración del riesgo por parte del tomador del seguro, deben concurrir los siguientes requisitos:

  • Que se haya omitido o comunicado incorrectamente un dato relevante;
  • Que dicho dato hubiera sido requerido por la aseguradora mediante el correspondiente cuestionario y de manera clara y expresa;
  • Que el riesgo declarado sea distinto del real;
  • Que el dato omitido o comunicado con inexactitud fuera conocido o debiera haber sido conocido con un mínimo de diligencia por el solicitante en el momento de realizar la declaración;
  • Que el dato sea desconocido para la aseguradora en ese mismo momento;
  • Que exista una relación causal entre la circunstancia omitida y el riesgo cubierto.

Dichos elementos deben de tenerse en cuenta pues si el Tribunal considera que el tomador del seguro incumplió su deber de declaración del riesgo, absolverá a la aseguradora del pago de la indemnización correspondiente.

 

Puede consultar la sentencia comentada aquí.

El 8 de marzo de 2019 se promulgó el Real Decreto Ley 8/2019, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo. La especial relevancia de este reside en que se añade un nuevo apartado (el noveno) por el que se obliga a registrar la jornada de los trabajadores.

Dicho precepto fija que, por un lado, el registro deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada; que mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales se organizará y documentará este registro de jornada; y, en tercer lugar, se deberán conservar los registros durante cuatro años, debiendo permanecer a disposición de los trabajadores.

En este sentido, se modifica el artículo 7 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, en su apartado 5º, añadiéndose la tipificación como sanción grave el incumplimiento en materia de registro de jornada.

Si bien el Real Decreto Ley es de fecha de 8 de marzo, el apartado 4º de la Disposición final 6ª establece que, en el caso del registro de jornada, será de aplicación a los dos meses desde la publicación, es decir, será preceptivo el registro a partir del próximo 12 de mayo.

No obstante, al tratarse la norma que regula el registro de jornada de un real decreto ley, deberá someterse a un trámite parlamentario consistente en la convalidación que deberá producirse no más allá del 19 de abril (30 días hábiles desde que se publicó la norma).

 

INSTRUCCIÓN Nº 3/2016 de la ITSS Y CRITERIOS

 

Traemos a colación la Instrucción 3/2016, que publicó la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social, con motivo de la intensificación del control en materia Tiempo de Trabajo y de horas extraordinarias, acaecido durante los años 2016 y 2017, dada la falta de una concreta regulación de cómo deberá efectuarse ese registro de jornada y las similitudes con las recogidas en la citada instrucción. En dicha instrucción se estableció:

  • 1.-   La jornada de los trabajadores debía registrarse y totalizarse mensualmente, entregando copia al trabajador del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, junto con el recibo de salarios.
  • 2.- No se exigía una forma específica y resultaba válido cualquier sistema o medio que permitiera registrar de modo permanente y objetivo la jornada de los trabajadores. Eso sí, que fuera un registro diario, indicando el horario concreto de entrada y salida del trabajador.
  • 3.- La Inspección indicaba que los trabajadores debían poder acceder a los registros para comprobar que la empresa lo había registrado y totalizado correctamente. Los resúmenes no necesariamente reflejarían horas extraordinarias pues éstas solo concurrirían cuando se superase, en cómputo anual, la jornada ordinaria de trabajo.
  • 4.- Se debían conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada, durante un período de cuatro años pudiendo la Inspección de Trabajo requerir también los registros diarios del mes en curso, para comprobar el correcto cumplimiento de la obligación de registro.
  • 5.- Asimismo, se incluía la obligación de entrega de los resúmenes mensuales dentro de las competencias de “vigilancia” que reconoce el artículo 64.7 del ET  a los representantes de los trabajadores.
  • 6.- Sanciones

 

 

20.03.2019

El 7 de marzo de 2019 se publicó el Real Decreto-Ley 6/2019, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Aparte de modificar diferentes referencias legislativas para introducir una terminología más igualitaria -como “nacimiento” en vez de referirse separadamente a la “paternidad” y “maternidad”-, cabría destacar otras novedades introducidas que tienen mayor repercusión para los trabajadores y empresas.

Una de las modificaciones con más impacto es la obligación de implantar y registrar un Plan de Igualdad para empresas de 50 o más trabajadores. Previamente, la empresa debe realizar una fase de diagnóstico sobre la situación interna con la negociación y participación de la representación de los trabajadores en el seno de la Comisión Negociadora de Plan de Igualdad.

En caso de incumplimiento de alguna de las materias previstas en relación a los Planes de Igualdad, se prevé la posibilidad de sancionar a la empresa por la comisión de una infracción grave según lo establecido en el artículo 7.12 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

No obstante, en virtud de la Disposición Transitoria 12ª del propio Real Decreto Ley,  determina un periodo transitorio de cumplimiento para que las empresas que, actualmente, no cuentan con un Plan de Igualdad puedan implementarlo en un plazo determinado en función  del número de trabajadores en plantilla. Dichos plazos, computados a partir de la fecha de publicación del Real Decreto Ley (7-03-2019), son los siguientes:

  • Las empresas de 50 a 100 personas trabajadoras dispondrán de un periodo de 3 años.
  • Las empresas de más de 100 y hasta 150 personas trabajadoras, dispondrán de un periodo de 2 años.
  • Las empresas de más de 150 y hasta 250 personas trabajadoras, contarán con un periodo de 1 año.

Otra de las novedades que introduce es una mayor regulación del principio de igualdad retributiva por razón de sexo, definiendo el trabajo de igual valor como aquel que “las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalente”.

A efectos de garantizar su aplicación, se obliga al empresario a llevar un Registro Salarial que recoja las percepciones salariales y las percepciones extrasalariales, desagregadas por categoría profesional y sexo, accesible para los trabajadores a través de su representación colectiva. En este sentido, cuando una empresa de menos de 50 trabajadores tenga registrada una diferencia salarial del 25% o más entre sexos, el empresario deberá registrar una motivación objetiva que justifique dicha diferencia. 

También es destacable que el Real Decreto-Ley amplía la protección para la mujer durante el embarazo y la maternidad. Por una parte, se introduce la nulidad de la extinción del contrato en el periodo de prueba a instancias del empresario si se produce entre la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión por maternidad, salvo que la decisión extintiva se justifique en motivos objetivos no relacionados con la maternidad. Por otro lado, se amplía el periodo de blindaje ante un despido objetivo y disciplinario para los casos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento, puesto que se amplía la nulidad del despido para la reincorporación del trabajador después de 12 meses, en vez de los 9 meses que anteriormente se preveían. En caso de que se extinga por causas objetivas, se exige que la empresa acredite que se requiere concretamente de dicha extinción del contrato.

En cuanto a medidas para facilitar la conciliación de la vida personal y familiar, se modifica el derecho del trabajador a adaptar la jornada de trabajo. En este sentido, el trabajador no solo podrá solicitar la adaptación de su jornada, sino también la ordenación del tiempo y la forma de trabajo, incluido el trabajo a distancia. En principio, la adaptación de la jornada a solicitud del trabajador deberá llevarse a cabo según los términos de la negociación colectiva. En ausencia de previsión dentro de la negociación colectiva sobre las condiciones de adaptación de la jornada, la empresa deberá abrir un proceso de negociación individual con el trabajador interesado durante un periodo máximo de 30 días. Posteriormente, deberá notificar su decisión y justificar las necesidades organizativas y productivas en caso de negar o modular la solicitud planteada.

En relación con medidas para la conciliación familiar, el Real Decreto-Ley también ha igualado la duración de los permisos de paternidad y maternidad en el sector privado y público. Aunque se establece una duración de 16 semanas, con un mínimo de 6 semanas de disfrute para ambos progenitores, se establece un régimen de aplicación transitorio para disfrutar de la paternidad. Desde el presente año 2019, la paternidad será de 8 semanas e irá creciendo hasta aplicarse la equivalencia de 16 semanas para el año 2021. 
Además, se sustituye el permiso de dos días por nacimiento de hijo por el derecho a reducir la jornada en una hora de ausencia. En este sentido, se contempla la posibilidad de que ambos progenitores ejerzan simultáneamente este derecho con la misma duración y régimen, en cuyo caso el periodo de disfrute se extiende hasta que el lactante cumpla los 12 meses con la correspondiente reducción de salario a partir de los 9 meses del menor. Todo ello, sin perjuicio de que el empleador pueda limitarlo sólo en caso de que ambos progenitores trabajen para la misma empresa.

En cuanto al ámbito prestacional de la Seguridad Social, se ha adaptado los cambios en los permisos a la prestación contributiva de maternidad y paternidad, unificándose mediante las siguientes prestaciones:

  • 1. Prestación por nacimiento
  • 2. Subsidio por nacimiento y
  • 3. Prestación por corresponsabilidad del cuidado, manteniendo los requisitos ya contemplados en la Ley General de Seguridad Social para el devengo de las prestaciones por situaciones de maternidad.

Otras de las modificaciones que se han introducido no menos relevantes es la previsión de la violencia de género como causa de suspensión en los contratos formativos, así como la exigencia de una clasificación profesional según unos criterios y sistemas objetivos (análisis correccional entre sesgos de género, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones) para evitar la discriminación directa o indirecta de hombres y mujeres.

 

20.03.2019

El pasado 13 de marzo de 2019 entró en vigor la Ley 1/2019, de 20 de febrero, de Secretos Empresariales (“LSE”) («BOE» núm. 45, de 21 de febrero de 2019), que transpone al derecho interno la Directiva (UE) 2016/943, de 8 de junio de 2016 relativa a la protección de los conocimientos técnicos y la información empresarial no divulgados (secretos comerciales), contra su obtención, utilización y revelación ilícitas, y completando la regulación que contenía de esta materia la Ley de Competencia Desleal, tanto desde el punto de vista sustantivo como procesal .

La LSE define el secreto empresarial como cualquier información o conocimiento, incluido el tecnológico, científico, industrial, comercial, organizativo o financiero, que reúna las siguientes condiciones:

  • Que sea secreto: que la información no sea generalmente conocida ni fácilmente accesible para las personas interesadas en disponer de ella;
  • Que tenga un valor empresarial: que confiera a su titular una ventaja competitiva actual o potencial, por el solo hecho de ser y mantenerse en secreto; y
  • Que haya sido objeto de medidas razonables para mantener el secreto: que su titular haya establecido arreglos prácticos que por su naturaleza sean adecuados para mantener la confidencialidad de la información o conocimiento.

La LSE enumera aquellos actos en los que la obtención, utilización y revelación de información constitutiva del secreto empresarial se considera lícita, caracterizados principalmente por la ausencia del ánimo de obtener un provecho o causar un perjuicio. Asimismo, regula las conductas constitutivas de violación de secretos empresariales, caracterizadas por la ausencia del consentimiento del titular en su obtención, y la previa obtención ilícita del secreto o el incumplimiento de un acuerdo de confidencialidad para su utilización y/o revelación.

Por otro lado, la LSE regula los Secretos Empresariales como objeto de derecho de propiedad, atribuyendo a su titular: un derecho subjetivo de naturaleza patrimonial, el derecho de  transmisibilidad del mismo (mediante cesión o licencia) y la posibilidad de establecer un régimen jurídico de cotitularidad. Además, se recoge la obligación de responder por parte del transmitente de mala fe, en el caso de que carezca de titularidad o de las facultades necesarias para la realización del negocio.

Finalmente, la LSE establece una amplia regulación en materia procesal, a los efectos de ofrecer a los titulares de secretos empresariales herramientas eficaces para su protección. En este sentido, entre los principales aspectos incluidos en la LSE destacaríamos lo siguiente:

  • Prohibición a todos los intervinientes de un procedimiento relativo a la violación de un secreto empresarial, utilizar o revelar la información que pueda constituir un secreto empresarial y que los jueces hayan declarado confidencial.
  • Inclusión de un marco normativo para el desarrollo de diligencias de comprobación de hechos, de acceso a fuentes de prueba en poder de la contraparte o de terceros y, en su caso, de adopción de medidas de aseguramiento de pruebas.
  • Se prevé un amplio catálogo de medidas cautelares para asegurar la efectividad de una posible sentencia condenatoria.

Aunque la regulación dista de ser perfecta, a nuestro entender la LSE aporta una mayor seguridad jurídica a la empresa y dota de instrumentos protectores al propietario de secretos empresariales que, de otro modo y a la vista de la legislación actual, goza de menor protección tanto desde el punto de vista mercantil-contractual como desde la óptica procesal-contenciosa.

19.03.2019

La Agència Tributària de Catalunya (ATC) ha iniciado una campaña de comprobación para verificar que, en relación a contratos de arrendamiento suscritos entre particulares y garantizados mediante aval personal, se haya declarado e ingresado, oportunamente, el Impuesto sobre Transmisiones Patrimoniales y Acto Jurídicos Documentados (ITPyAJD), en su modalidad de Transmisión Patrimonial Onerosa (TPO).

En este sentido, resulta pertinente recordar que los señalados contratos recogen dos actos que se equiparan a transmisiones patrimoniales que se estiman sujetas al indicado Impuesto de forma independiente:

a. La constitución del arrendamiento -por la que debe tributar el arrendatario-; y,

b. La constitución del aval personal -por la que debe tributar el arrendador al ser el beneficiario de la garantía-.

En la práctica, la mayoría de los arrendatarios conocen su obligación de declarar el Impuesto mientras que, con nuestra experiencia, hemos constatado que no todos los acreedores afianzados son conscientes que deben tributar por la garantía constituida a su favor.

Por ello, mediante el presente artículo recomendamos a los arrendadores que hayan suscrito contratos de arrendamiento en los últimos años que los revisen y que, si identifican que incluyeron en estos cláusulas de avales personales constituidos a su favor y no declararon el Impuesto, regularicen su situación tributaria a la mayor brevedad posible, en aras a evitar que una eventual comprobación de la ATC pueda concluir al margen de con la oportuna liquidación, con la instrucción de un procedimiento sancionador.

El pasado 21 de febrero de 2019 se publicó en el BOE la Ley Orgánica 1/2019, de 20 de febrero, que entrará en vigor el próximo 13 de marzo y que tiene por objeto la transposición a nuestro ordenamiento interno de:

  • la Directiva 2014/57/UE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 16 de abril de 2014, sobre las sanciones penales aplicables al abuso de mercado,
  • la Directiva 2017/541/UE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 15 de marzo de 2017, relativa a la lucha contra el terrorismo, y
  • la Directiva (UE) 2017/1371 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2017, sobre la lucha contra el fraude que afecta a los intereses financieros de la Unión a través del Derecho Penal.

Asimismo, se lleva a cabo el perfeccionamiento de la transposición de la Directiva 2014/62/UE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 15 de mayo de 2014, relativa a la protección penal del euro y otras monedas frente a la falsificación.

Finalmente, esta nueva reforma introduce en el Código Penal el régimen de prevención y persecución del delito de tráfico de órganos humanos adaptándolo a las previsiones contenidas en el Convenio del Consejo de Europa sobre la lucha contra el tráfico de órganos humanos y se completa la regulación de los delitos de corrupción de acuerdo con las directrices del Grupo de Estados contra la Corrupción (GRECO).

En cuanto a las modificaciones introducidas para transponer la Directiva 2014/57/UE sobre abuso de mercado, se incorporan, en síntesis, tres nuevos preceptos:

  • se sanciona de forma expresa la comisión intencionada de operaciones con información privilegiada incluyendo la recomendación o inducción a otra persona a realizar operaciones con información privilegiada,
  • la comunicación ilícita de información privilegiada y
  • la manipulación del mercado.

En cuanto a los medios comisivos, se añade la utilización de artificios y empleo de tecnologías de la información para la alteración de precios y se incorpora, además, una agravación específica para los supuestos en que el autor del hecho fuera un trabajador o empleado de una empresa de servicios de inversión, una entidad de crédito, una autoridad supervisora o reguladora o una entidad rectora de mercados regulados o centros de negociación.

En relación a la transposición de la Directiva 2017/541/UE en materia de lucha contra el terrorismo, se modifica el artículo 572 y 573 del Código Penal para incrementar la pena máxima a los dirigentes de una organización o grupo terrorista y se incluye, entre los delitos terroristas, la falsedad documental y los viajes con fines terroristas. Por último, se extiende la responsabilidad penal de las personas jurídicas a la comisión de cualquier tipo de delito de terrorismo.

La transposición a nuestra legislación de la Directiva (UE) 2017/1371 en materia de fraude financiero, se amplía el concepto de funcionario público que debe tenerse en cuenta en la comisión de delitos de cohecho y malversación. Asimismo, se establece en el delito de malversación la responsabilidad de las personas jurídicas que, por cualquier motivo, gestionen recursos públicos o de cualquier otro modo estén encargados del erario público.

En relación a las modificaciones en materia de tráfico de órganos, se modifica el artículo 156 bis para completar el régimen de prevención y persecución del delito de tráfico de órganos humanos que incluye tanto los de personas vivas como los de personas fallecidas.

Por último, en relación a las modificaciones en materia de lucha contra la corrupción y conforme a los criterios establecidos por el Grupo de Estados contra la Corrupción (GRECO), se especifican las conductas de corrupción en el ámbito privado y la corrupción de jurados y árbitros tanto en el ejercicio de sus funciones públicas como privadas.
  
 

El portal digital de noticias jurídicas y jurisprudencia Confilegal publica un artículo en el que se recogen las diez claves que las empresas deben valorar a la hora de tomar parte en una licitación pública, en base a las recomendaciones de los socios del departamento de Derecho Administrativo de Toda & Nel-lo Ricard Nel-lo y Jorge Pipaón, y de Mª Antonieta Fernández, counsel.

 

  • 1º. Fomento de la transparencia
     
  • 2º. Se puede competir de igual a igual
     
  • 3º. Hay que ofrecer una mejor Calidad-Precio
     
  • 4º. Analizar la motivación de los pliegos y otros documentos para saber si nos interesa esa oferta
     
  • 5º. Se limita capacidad de los criterios de  selección de las administraciones
     
  • 6º. Contar con un riesgo razonable en esa oferta
     
  • 7º. Ofrecer un precio coherente
     
  • 8º. Poder utilizar el recurso especial en materia de contratación
     
  • 9º. Posibilidad  de plantear la oferta via Tramitación electrónica
     
  • 10º. Vincular tu oferta a una política pública de interés general

 

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El pasado mes de diciembre anunciaban los sindicatos en rueda de prensa haber alcanzado un acuerdo con el gobierno para la modificación de los aspectos más lesivos de la reforma laboral del 2012. Dicho acuerdo era el resultado de las negociaciones que se iniciaron entre gobierno y agentes sociales (sindicatos y patronal) el mismo mes de junio en el que accedía al gobierno el nuevo ejecutivo de Pedro Sánchez. El acuerdo anunciado por los sindicatos, sin embargo, no contaba con el soporte de la patronal, que el mismo día que se conocía la noticia del acuerdo entre gobierno y sindicatos publicaba de forma conjunta (CEOE y CEPYME) un comunicado expresando su sorpresa e indignación.

El acuerdo alcanzado entre Gobierno y sindicatos propone la modificación de varios artículos del actual Estatuto de los Trabajadores, con especial incidencia en la prioridad aplicativa del convenio de empresa sobre el sectorial, la ultraactividad de los convenios, la subcontratación y el registro diario de la jornada de los trabajadores.

En cuanto a la concurrencia entre convenios se propone volver a las reglas existentes antes de la Reforma laboral de 2012, de forma que desaparece la posibilidad expresa de negociar un convenio de empresa en cualquier momento durante la vigencia de un convenio sectorial, y la prioridad del convenio de empresa sobre el del sector en materias como salario, horas extras, horarios, clasificación profesional o contratación (art. 84.2 ET). En cuanto a la ultraactividad, se propone la supresión del límite máximo de 1 año introducido en 2012, de forma que una vez llegada la fecha de finalización de un convenio, si no hay nada pactado al respecto y no se llega a un acuerdo sobre el nuevo texto, el convenio anterior mantendría su vigencia de forma indefinida (art. 86.3 ET).

Pero lo que ha generado más expectación, sin duda, es la obligación de registro de la jornada diaria y la nueva regulación de la subcontratación. Lo primero, la obligación de registro diario de la jornada, no es algo que nos venga de nuevo, ya que estuvo en vigor desde diciembre de 2015 a raíz de una serie de sentencias de la Audiencia Nacional que posteriormente – marzo 2017 – revocó el Tribunal Supremo. La propuesta del acuerdo alcanzado entre Gobierno y Sindicatos pasa por incluir de forma expresa en el Estatuto de los Trabajadores la obligación de registrar no sólo la jornada, sino el horario de entrada y salida de cada trabajador de forma diaria, y entregar un resumen al empleado en periodos regulares no superiores al mes (art. 34 ET). Considerando el mero hecho de no llevar tal registro (con independencia de la realización o no de horas extraordinarias) como una infracción grave en materia laboral sancionable con multa de hasta 6.250 € por cada  uno de los trabajadores afectados.

La nueva regulación de la subcontratación (art. 42 ET) sí es novedosa. Quedará bajo el ámbito de aplicación del nuevo art. 42 ET cualquier tipo de contratación, no sólo el de “propia actividad”, y de cualquier naturaleza civil, mercantil o administrativa; se incluye una definición del concepto de “propia actividad” que engloba todas las actividades inherentes al objeto social de la empresa, las necesarias para la organización y realización del trabajo, así como las que pueda establecer el convenio colectivo; En las contratas de propia actividad habrá responsabilidad solidaria del empresario principal respecto a todas las deudas de cualquier naturaleza contraídas por el contratista o subcontratistas durante la vigencia de la contrata; si no se trata de propia actividad, habrá responsabilidad también pero de carácter subsidiario; se reconoce la aplicación del convenio colectivo de la empresa principal a los trabajadores de la contratista cuando se trate de propia actividad; e incluso se extiende la representación de la RLT de la empresa principal a los trabajadores de la contratista (con el incremento de horas sindicales que corresponda) cuando se comparte centro de trabajo.

A diferencia de la posibilidad de que los convenios colectivos establezcan cláusulas de “jubilación forzosa”, que se eliminó con la reforma de 2012 y se ha vuelto a introducir ya mediante Real Decreto Ley de 28 de Diciembre, todas estas medidas no están en vigor. Son el contenido del acuerdo alcanzado entre Gobierno y los sindicatos, pero su vigencia requerirá de la aprobación de un Real Decreto Ley o bien que se sigan los trámites legislativos ordinarios. La composición del parlamento y la situación política actual hacen difícil prever en qué momento puedan llegar a ver la luz todas estas medidas y, en su caso, en qué términos se aprobarán finalmente. Aunque su conocimiento puede servir de orientación para anticipar el sentido de los cambios que se proyectan en el ámbito laboral a corto o medio plazo.

 

Acceda al artículo del diario El Economista sobre la opinión de los expertos sobre la reforma laboral, con la participación de Dídac Ripollès aquí.

14.02.2019


El consultante en este caso ha sido una federación de asociaciones que representa los intereses de gestores de arrendamiento de viviendas con fines turísticos, motivo por el cual esta CV se centra eminentemente en un determinado modelo de negocio de explotación: aquel en que los propietarios no explotan directamente la vivienda turística, sino que la ceden a cambio de un precio fijo a una sociedad gestora (o “property manager”), siendo esta última la encargada de contratar con los usuarios o clientes finales.

 

A) Modelo de negocio que analiza la DGT en esta CV:

 

Funciones realizadas por cada parte en este modelo de negocio

 

  • El propietario: Es el titular del inmueble, y quien actúa como arrendador frente al gestor, del que cobra una renta mayormente fija.
  • El gestor (o Property Manager): Es el arrendatario del inmueble quien, a su vez, tiene un derecho de subarriendo por el cual cede a los usuarios (cesionarios) un uso temporal, asumiendo el riesgo de lograr un mayor o menor volumen de alquileres entre los potenciales usuarios.
  • El usuario: Es quien (sin tener relación contractual alguna con el Propietario) contrata con el gestor el uso temporal de la totalidad o parte de la vivienda amueblada y equipada.
  • El intermediario: Es quien pone en contacto al usuario con el gestor, y obtiene un “premio o comisión” en la medida en que se celebre un contrato entre ambos –cuando se trata de plataformas digitales, sería típicamente el caso de Airbnb o Booking.com

 

 

 

B. Principales afectaciones y obligaciones fiscales para las partes, según resalta la CV:

 

Parte obligada

Contenido de la obligación/ afectación

El Propietario

  • Sin obligación de presentar el Modelo 179.
  • Sí debe asumir que sus datos identificativos aparecerán (junto a los del gestor) en el Modelo 179 que presentará el Intermediario.

El Gestor (o Property Manager)

  • Sin obligación de presentar el Modelo 179.
  • Sí debe asumir que sus datos identificativos aparecerán (junto a los del propietario) en el Modelo 179 que presentará el Intermediario.
  • Obligación de conservar copia física del documento de identificación de las personas (usuarios) beneficiarias de dicha cesión (DNI, pasaporte, etc.).

El Intermediario

  • Obligación de presentar el Modelo 179 (incluyendo datos identificativos tanto del propietario como del gestor).

* Supuesto de exclusión de la obligación de presentar Modelo 179 explícitamente reconocido por la DGT: Las plataformas que realizan una labor de mero alojamiento digital de anuncios de viviendas para usos turísticos (v.gr. milanuncios.com), sin que intermedien entre el gestor y el usuario.

 

04.02.2019

La reciente Modificación del Plan General Metropolitano (DOGC núm. 7768, de 14/12/2018) establece una reserva obligatoria del 30% del techo urbanístico potencial en suelo urbano consolidado con destino a vivienda protegida en el Municipio de Barcelona

La reserva se aplica cuando, tratándose de parcelas de más de 600 m2 de techo urbanístico potencial de vivienda plurifamiliar, se realiza una actuación edificatoria (i) de nueva construcción o (ii) de gran rehabilitación, en los términos en las que estas actuaciones edificatorias se definen en los apartados 2 y 3 del art. 285.ter de la normativa.

La reserva debe ubicarse en la misma edificación objeto de la actuación. No obstante, puede ubicarse en otro emplazamiento en el mismo barrio, mediante un planeamiento derivado con estudio económico que acredite la equivalencia y con ejecución simultánea.

De acuerdo con la Disposición Final 2ª, la reserva no es de aplicación a:

a) Licencias de obras “presentadas” con anterioridad a 14 de diciembre de 2018.

b) Licencias de obras “presentadas” antes del 14 de diciembre de 2020, en los siguientes casos:

  • 1) Cuando se acredite una transacción del inmueble en documento público realizada entre el 1 de julio de 2016 y el 18 de junio de 2018.
  • 2) Cuando se acredite una transacción del inmueble en documento público realizada entre el 1 de enero de 2016 y el 30 de junio de 2016, con un estudio económico justificativo de la inviabilidad económica de la reserva. En este caso se aplicará el porcentaje menor de reserva que, en su caso, haga viable la actuación.
     

La Modificación puntual del Plan General Metropolitano (DOGC núm. 7772, de 20/12/2018) declara área de tanteo y retracto todo el termino municipal de Barcelona.
 

El derecho de tanteo y retracto corresponde al Ayuntamiento de Barcelona, sobre los siguientes inmuebles:
 

  • a) Los edificios plurifamiliares enteros utilizados principalmente como vivienda.
     
  • b) Los terrenos sin edificar, sean solares o parcelas en cualquier clase de suelo.
     
  • c) Los terrenos con edificaciones ruinosas o totalmente desocupados.
     
  • d) Las viviendas vacías sometidas al Impuesto sobre viviendas vacías, regulado en la Ley 14/2015, de 21 de julio.
     

Mediante planeamiento derivado se podrá hacer extensivo a otros inmuebles.

El tanteo y retracto se aplica en las transmisiones onerosas de inmuebles, incluida la transmisión de acciones o participaciones sociales de sociedades mercantiles en los términos del art. 15 de la Ley 18/2007, de 28 de diciembre, del derecho a la vivienda.

No se aplica a transmisiones entre sociedades del mismo grupo.