Actualidad

Después de días de incertidumbre, amenazas de huelga e impago generalizado de rentas por el sindicato de arrendatarios, quejas de las asociaciones de propietarios, y desconcierto general al respecto, el Gobierno ha decidido finalmente adoptar medidas sobre el pago de renta en los alquileres. Hoy, 1 de abril de 2020, se ha publicado en el BOE del Real Decreto-ley 11/2020, de 31 de marzo, por el que se adoptan, entre muchas otras, medidas complementarias en el ámbito de los alquileres para paliar los efectos del COVID-19.

El Decreto centra las medidas únicamente en los arrendamientos de vivienda otorgados al amparo de la vigente Ley de Arrendamientos Urbanos de 1994 y distingue entre si el arrendador de los mismos es un pequeño propietario o si lo es una empresa, un gran tenedor de inmuebles en alquiler o entidades públicas de vivienda, dando una cobertura distinta en uno y otro caso. Asimimo, prevé para los arrendatarios en situación de vulnerabilidad moratorias en el pago de la renta o condonaciones de la misma, que serán obligatorias o no, según la condición del arrendador de la vivienda, y establece una serie de ayudas económicas avaladas por el Estado para aquellos arrendatarios en situación de vulnerabilidad que no puedan pactar moratorias con sus arrendadores persona física y no puedan hacer frente al pago de la renta de sus viviendas.

El Decreto establece, además de medidas estrictamente económicas, la posibilidad de solicitar por el arrendatario una prórroga de la vigencia del arrendamiento por un periodo máximo de seis meses, si el contrato expira dentro del periodo comprendido desde la entrada en vigor del Real Decreto-Ley hasta el día en que hayan transcurrido dos meses desde la finalización del estado de alarma; y una suspensión de lanzamientos por falta de pago para hogares vulnerables sin alternativa habitacional, o la suspensión del procedimiento de desahucio por un periodo máximo de seis meses.

Dicho cuanto antecede, relacionaremos cada una de las medidas aprobadas relativas al arrendamiento, que entrarán en vigor al día siguiente al de su publicación -mañana, 2 de abril de 2020-, empezando por la definición de situación de vulnerabilidad y su acreditación a los efectos del Real Decreto-Ley.

Nuestros abogados del departamento de Derecho Inmobiliario analizan las principales medidas introducidas por el referido Real Decreto-Ley en este documento.

 

Acceder al documento
 

Más información: José Mª Arnedo, socio de Procesal e Inmobiliario
 

01.04.2020

En este documento, los abogados de Derecho Administrativo de Toda & Nel-lo analizan las principales medidas normativas aprobadas como consecuencia de la crisis sanitaria del Covid-19 en materia de Derecho Administrativo (actualizado a fecha 29 de marzo de 2020); en concreto, en lo que respecta a:

 

1. Estado de alarma
2. Contratación Pública
3. Procedimientos administrativos y contenciosos; plazos
4. Subvenciones y ayudas
5. Personas jurídicas de derecho público
6. Sector turístico
7. Servicios funerarios
8. Licencias de obras
9. Medicamentos y productos sanitarios
10. Otros

 

Se puede acceder al documento haciendo clic aquí

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

30.03.2020

El diario Expansión ofrecía, en su edición del 4 de marzo de 2020, una guía que explica las cuestiones laborales, mercantiles y contractuales, administrativas y relativas a potenciales litigios que deben tener en cuenta las empresas en los planes de contingencia que están elaborando ante la crisis del coronavirus.

Para la elaboración de dicho "plan de contingencia" se ha contado con la colaboración de varios abogados de Toda & Nel-lo;  en concreto, de Dídac Ripollès (socio de Laboral, para las cuestiones laborales), Josep M. Balcells (socio de Mercantil e Internacional, para las implicaciones mercantiles), Javier García (socio de Administrativo, para todo lo relativo a los aspectos relacionados con Derecho Público y la Administración) y Álvaro Rifá, counsel de Derecho Procesal (para los temas relacionados con los posibles litigios que pueden desencadenar de esta situación).

La guía da respuesta a las siguientes cuestiones: 

 

LABORAL

  • ¿Puede la empresa obligar a teletrabajar un tiempo?
  • ¿Qué ocurre si la producción se ve afectada?
  • ¿Puede un trabajador dejar de acudir al centro de trabajo por miedo al contagio?
  • ¿Puede decidir el empleado unilateralmente teletrabajar?
  • ¿Qué ocurre si un empleado se contagia o si debe estar en cuarentena?
  • ¿Cabe exigir a un trabajador que preste servicios si se encuentra en cuarentena, pero sin síntomas?
  • ¿Puede una empresa en España suspender su actividad por el Covid-19?
  • ¿Está obligada la empresa a repatriar a expatriados en zonas de riesgo?
  • ¿Está obligado el empresario a suspender viajes, convenciones, reuniones, o ferias internacionales? ¿Y si el empleado se niega a ir?

 

MERCANTIL

  • ¿Es un caso de fuerza mayor que justificaría no suministrar a los clientes por no recibir materia prima o producto de los países afectados (China, Italia, etc.)?
  • ¿Puede un cliente exigir que se compre las materias primas más caras de proveedores situados en terceros países si no puede abastecerse desde China?
  • Y, como cliente de empresas chinas, ¿es definitivo el certificado del Gobierno chino acreditando motivos de fuerza mayor?
  • ¿Queda cubierta la fuerza mayor en la póliza de seguro como para resarcir de los daños que cause la pérdida de clientes o para indemnizar a terceros los daños que cause mi empresa por no atender los pedidos?
  • Si un proveedor no ha informado de la rotura de su cadena de suministro y deja de servir los pedidos sin más justificación, ¿podrá reclamársele daños y perjuicios?

 

LITIGACIÓN

  • Como empresario, ¿cabe verse abocado a un aumento de los procedimientos judiciales?
  • ¿Puede considerarse al Covid-19 como un supuesto de fuerza mayor que justifique un incumplimiento contractual? ¿Podría resultar de aplicación la cláusula 'rebuc sic stantibus'?
  • ¿Dónde puede producirse la controversia judicial?
  • ¿Qué puedo hacer ya para salvaguardar los intereses procesales de mi empresa?

 

ADMINISTRATIVO

  • ¿Quién debe soportar las consecuencias económicas de las órdenes gubernativas (de confinamiento, manutención, etc.)?
  • A una empresa farmacéutica, ¿hasta qué punto le vinculan las cláusulas de suministro a centros de salud y hospitales en el caso de desabastecimiento?

 

El artículo completo se puede leer haciendo clic aquí

El Parlament de Catalunya está tramitando un proyecto de ley de medidas fiscales, financieras y del sector público para el 2020 que fue publicado en el Boletín Oficial de la referida cámara catalana el pasado 30 de enero. Entre las distintas medidas tributarias que se pretenden introducir por el referido proyecto de ley, cabe destacar las siguientes:

1. La creación de un nuevo tributo propio, en concreto, el “Impuesto sobre instalaciones que incidan en el medio ambiente” con el que se proyecta gravar la incidencia que ocasionan al entorno natural algunas actividades de producción, almacenamiento o transformación de energía eléctrica.

2. La modificación de determinados tributos propios ya existentes, entre éstos:

a. El Impuesto sobre Bebidas Azucaradas del que se prevé incrementar el tipo de gravamen de 0,08 € a 0,10 € por litro para bebidas con una cantidad de azúcar entre 5 y 8 gramos por cada 100 mililitros, y de 0,12 € a 0,15 € por litro para bebidas con un contenido de azúcar superior a 8 gramos por cada 100 mililitros.

b. El Impuesto sobre Viviendas Vacías en el que se proyecta reformar las bonificaciones previstas en el impuesto en función del volumen de viviendas que se destinen a un alquiler asequible.

c. El Impuesto sobre estancias en establecimientos turísticos respecto del que se reforma el ámbito subjetivo de aplicación para someter a tributación a aquellos cruceros que no entran en el puerto pero que quedan fondeando en aguas del territorio de Cataluña.

3. El incremento de los tipos impositivos de la tarifa autonómica del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF) para bases liquidables superiores a 90.000 €. Concretamente, se proyecta incrementar esos tipos en 2 puntos porcentuales respecto de bases de entre 90.000 € y 120.000 € (fijándose en 23,5 %) y en 1 punto porcentual las de entre 120.000 € y 175.000 € (que pasaría a situarse en el 24,5 %).

4. La reforma de múltiples aspectos relativos al Impuesto sobre Sucesiones y Donaciones, entre éstas:

a. La recuperación de los coeficientes multiplicadores para los grados más cercanos (Grupo I y II) manteniéndose los coeficientes actuales para los grados más alejados y extraños. La introducción de esa reforma puede llegar a suponer el incremento del 10% de las cuotas tributarias a satisfacer por los cónyuges, ascendientes y descendientes beneficiarios de una sucesión si su patrimonio es superior a 500.000 €, de un 15% si es superior a 2 millones de euros y de un 20% si supera los 4 millones de euros.

b. La modificación del régimen de bonificaciones en cuota que se venía aplicando indistintamente a los contribuyentes de los Grupos I y II. Por lo que se refiere al primer supuesto, se mantienen las mismas bonificaciones del marginal –que van desde el 99% al 20%-, mientras que para los contribuyentes del Grupo II la bonificación marginal queda fijada del 60% al 0%.

c. La práctica eliminación de la posibilidad de aplicar alguna bonificación en el Impuesto en el caso de que el contribuyente haya optado por aplicar cualquier otra reducción o exención, salvo la reducción por adquisición habitual.

5. Finalmente, la aprobación de un tipo reducido del 5% del Impuesto sobre Transmisiones Patrimoniales y Actos Jurídicos Documentados (ITPyAJD) a satisfacer por las adquisiciones de vivienda por parte de miembros de familias monoparentales.

 

Puede consultar el texto íntegro del comentado Proyecto de Ley aquí.

Las opiniones de los internautas publicadas en páginas web como TripAdvisor suponen un importante escaparate en negocios como la hostelería y la restauración. Sin embargo, las opiniones no siempre son favorables a los intereses de los titulares de los mismos, hecho que precisamente propició el procedimiento judicial objeto de este artículo.

El pasado 18 de septiembre de 2019, el Juzgado de lo Mercantil nº 7 de Barcelona dictó sentencia absolviendo a TripAdvisor de una demanda por competencia desleal interpuesta por una empresa que había recibido críticas negativas en el portal.

Las críticas negativas que fundamentaban la base de la demanda fueron calificadas por la empresa demandante de falsas y dañinas para la imagen de sus negocios. En consecuencia, la demandante solicitaba que se condenara a TripAdvisor a reparar el daño que dichos comentarios habían producido en sus negocios.

El Juez de lo Mercantil desestimada la demanda basándose, por un lado, en que el portal efectúa un doble control de las opiniones que suben los usuarios a la red: uno proactivo y otro reactivo; y por otro, en que TripAdvisor no basa su modelo de negocio en la mayor o menor reputación de los establecimientos que tienen un perfil creado su web.

En consecuencia, el Juzgado desestima la demanda formulada por la empresa receptora de las críticas negativas, sin expresa condena en costas dado que concurren notas suficientes de novedad, de dificultad y razonables dudas de derecho.

Desde Toda & Nel-lo queremos recordar que el pasado 1 de marzo de 2019 se publicó el Real Decreto Ley 6/2019 (RD 6/2019), de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, con el que se establecieron modificaciones que pretenden conseguir una mayor igualdad entre mujeres y hombres.

Una de las modificaciones más mencionadas fue la realizada en el artículo 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, por la que se estableció la obligación de elaborar y aplicar un Plan de Igualdad también en empresas con menos de 250 trabajadores. La preceptiva obligación de disponer de un plan de igualdad había dependido -hasta la fecha- de si las empresas superaban ese número de trabajadores en platilla.

Ahora bien, la Disposición transitoria 12ª del precitado RD ha previsto una disminución del número de trabajadores en plantilla y que darán lugar a una inclusión paulatina de un mayor número de empresas en la obligación de disponer de un plan de igualdad. Así hasta que la medida alcance a las empresas con más de 50 trabajadores

En efecto, desde la fecha de publicación del RD 6/2019 (el pasado 7 de marzo de 2019) el número de trabajadores que circunscriben a las empresas en el obligado plan disminuye año tras año. De este modo:

- Las empresas de más de 150 y hasta 250 trabajadores contaban con un periodo de un año para la aprobación de los planes de igualdad.
- Las empresas de más de 100 y hasta los 150 trabajadores, disponen de un periodo de dos años desde la publicación del RD 6/2019.
- Las empresas de 50 a 100 trabajadores dispondrán de un periodo de tres años.

Consecuencia de lo anterior, el próximo 6 de marzo de 2020 será la fecha límite para que las empresas que cuenten con más de 150 trabajadores deban disponer ya de un plan de igualdad y, a su vez, se inicia la cuenta atrás para las empresas con más de 100 trabajadores, que dispondrán de un año para elaborar y aplicar el suyo.

Recordamos que otra de las novedades que trajo el RD 6/2019 fue que, el diagnóstico previo, sobre el que el plan aplicará medidas tendentes a una mayor igualdad, debe ahora negociarse con la representación de los trabajadores. No se trata pues de un proceso que pueda aplicar de forma unilateral la empresa.

En caso de incumplimiento de alguna de las materias previstas en relación a los planes de igualdad, se prevé la posibilidad de sancionar a la empresa por infracción grave en virtud de lo establecido en el artículo 7.13 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

07.01.2020

¿Siguen cometiendo las empresas graves errores en materia de compliance?

¿Los empresarios y los consejos de administración prestan la atención a este asunto que se merece?

¿Dónde es el primer sitio en el que mirar a la hora de configurar un plan de 'compliance' en una empresa?

¿Es difícil explicar a los empleados que tienen que informar de las actividades que son susceptibles de delito?

 

En esta entrevista para El Economista, el socio director de Compliance de Toda & Nel-lo Jordi Sot analiza las claves para implantar un programa de cumplimiento normativo eficaz según el tamaño, tipología o necesidades de cada empresa, los errores que se suelen cometer a la hora de configurar un plan de compliance, o los riesgos a los que más se enfrenta un abogado especializado en esta materia y cómo se afrontan dichos riesgos, como la falta de regulación en el uso de los sistemas informáticos, uno de los más frecuentes.

 

Leer entrevista completa 

03.01.2020

Afrontamos el final de 2019 y la apertura del nuevo año con numerosas incertidumbres acerca de posibles cambios fiscales que podrían producirse a lo largo de 2020. Las posibles mayorías en el Parlamento español para poder aprobar leyes tributarias están todavía por definir, si bien los pactos explorados entre grupos políticos de izquierdas dibujan un escenario de subida de impuestos sobre las rentas del capital, tanto para personas físicas como sociedades.

A modo de ejemplo, se espera que en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas la base del ahorro (en la cual se integran los rendimientos por intereses, dividendos o las ganancias en la venta de activos) deje de tributar a un tipo máximo del 23%, quizá para elevarse hasta un 27%. Ello ocasiona que muchas empresas familiares se animen ahora a repartir dividendo a sus socios procedentes de beneficios acumulados (y no reinvertidos) en el pasado.

En paralelo, la posibilidad de que se instaure un gravamen mínimo en la percepción de dividendos por una sociedad (de manera que del típico beneficio del artículo 21 de la Ley del Impuesto sobre Sociedades pudiera ver sensiblemente reducido su efecto, pasando de exención plena a exención del 95%), está llevando a muchas filiales –nacionales o extranjeras– a acordar (incluso en el mismo año 2019, de ser posible) un dividendo a favor de su sociedad matriz.

En ese sentido, el periódico Expansión, en su edición del pasado miércoles 18 de diciembre y citando a Toda & Nel-lo y al abogado Albert Mestres (counsel de Derecho Tributario) como experto en esta temática, se hacía eco de estos movimientos patrimoniales, que abarcan un amplio espectro de contribuyentes, desde sociedades cotizadas a empresas medianas o de tipo familiar.

Sea como fuere, convendrá analizar al detalle cada caso concreto, considerando los “timings” (así como eventuales efectos retroactivos de las medidas fiscales que puedan resultar aplicables) y los períodos de ejecución que puedan ser precisos.
 

 

23.12.2019

El 7 de diciembre se publica en el DOUE Reglamento de Ejecución (UE) 2018/1912 del Consejo, de 4 de diciembre de 2018, por el que se modifica el Reglamento de Ejecución (UE) nº 282/2011 en lo que respecta a determinadas exenciones relacionadas con operaciones intracomunitarias, siendo de aplicación a partir del 1 de enero de 2020:

Medios de prueba de la expedición o transporte intracomunitario (art. 45.bis Reglamento de Ejecución 282/2011)

Con el objetivo de aumentar la seguridad jurídica, se armonizan las condiciones para considerar que se ha producido una expedición o transporte intracomunitario de las mercancías mediante dos presunciones iuris tantum: 

 

 

Brasil, actualmente la sexta economía del mundo por PIB nominal, es un gigante económico, demográfico y territorial. Y no solo destaca en el continente americano sino a escala global. Con sus más de doscientos diez millones de habitantes, es, según el Banco Mundial, un país de renta media alta. Podríamos resumirlo, pues, como un país de enorme potencial, con indicadores macroeconómicos muy esperanzadores sobre la apertura de la economía brasileña.

El pasado 20 de septiembre se aprobó en las cortes brasileñas la Ley de Libertad Económica, impulsada por el nuevo Gobierno, que va en la misma dirección y apunta a un marco legal enormemente liberalizador y abierto a los negocios. Esta Ley implica la eliminación de muchas trabas administrativas y legales para la realización de negocios y un plan de favorecimiento a la entrada de capital extranjero, especialmente en inversiones en infraestructuras.

Esta combinación de elementos pretende dar mayor seguridad jurídica, facilidades administrativas y un impulso sostenido a la política privatizadora de grandes infraestructuras para la modernización del país.  Ello significa más inversión privada y mayor actividad económica, y por tanto una gran oportunidad para hacer negocios en Brasil

Todo inversor sabe que para hacer negocios en un país emergente como Brasil se precisa de un buen asesoramiento jurídico tanto en origen como en destino, y acertar con el socio local.  Los abogados resultan cruciales para entender el nuevo entorno y utilizar ventajosamente las reglas jurídicas que imperan en el lugar de la inversión. En este sentido, Brasil requiere un plus de atención y dedicación a los aspectos legales por su -al menos hasta ahora- complejidad normativa.

Sobre las cuestiones Mercantiles, Laborales y Fiscales que hay que tener en cuenta para hacer negocios en Brasil, los abogados de Toda & Nel-lo, junto a los Despachos brasileños Rocha e Barcellos y ACPS Advogados, desengranan los aspectos jurídicos que conviene considerar para hacer negocios en Brasil; una serie de consejos que presentaron el 16 de octubre durante la Jornada Brasil-España organizada por el Círculo Ecuestre, en Barcelona

 

 

Los abogados de Toda & Nel-lo Josep M. Balcells (Mercantil), Dídac Ripollés (Laboral) y Albert Mestres (Derecho Tributario) debatiendo con los abogados brasileños en la mesa redonda de la Jornada Brasil-España

 

Las principales cuestiones que interesa conocer del marco jurídico brasileño en comparación con el español, en los ámbitos Societario-mercantil, Laboral y Fiscal, son las siguientes:

 

1. El marco jurídico general: La nueva Ley de Libertad Económica
2. La constitución de sociedades
3. Los Administradores
4. Legislación laboral
5. Jornada laboral
6. Costes laborales asociados a la contratación
7. Papel de los sindicatos
8. Elección de los Estados para invertir o establecer una filial
9. Estructuración fiscal para el inversor internacional
10. Reforma Fiscal y simplificación de obligaciones

 

Puede acceder a este artículo de El Confilegal para saber más sobre estos diez puntos en detalle. 

 

 

 

 

 

Una reciente sentencia de la Audiencia Nacional -que si bien no resuelve un litigio sobre sistemas de control de registro de jornada- ha marcado los contornos del poder empresarial (ex.artº 20.3 ET) cuando el empleador contractualmente obliga al empleado a aportar a la actividad laboral un teléfono móvil con conexión a internet de su propiedad y la aplicación informática de la empresa que permite la geolocalización del dispositivo y del trabajador durante su jornada laboral.

El Tribunal, en el marco del supuesto concreto enjuiciado, declara su ilicitud por la concurrencia acumulativa de circunstancias que individualmente son contrarias al ordenamiento jurídico bien en su vertiente de derechos fundamentales bien de legalidad ordinaria.

La resolución judicial tras analizar el acomodo legal del poder de dirección en el control del trabajo a través de una aplicación instalada al teléfono móvil del trabajador sostiene en síntesis la doctrina que extraemos:

- En orden a la vigilancia y control del cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales el empresario puede imponer sistemas de geolocalización. Implantación que puede suponer en ocasiones una injerencia en los derechos fundamentales de los trabajadores. Recuerda el Tribunal que la doctrina del Tribunal Constitucional ordena  que para minimizar esa injerencia la aplicación debe superar el denominado “juicio de proporcionalidad” por el que la aplicación debe ser idónea y necesaria para satisfacer el interés empresarial. Los límites los sitúa la LOPD (Ley Orgánica de Protección de Datos) por la que si bien los empresarios pueden obtener datos a través de sistemas de geolocalización en el marco del ejercicio del poder empresarial deberán para ello informar de forma expresa a los representantes legales de los trabajadores tanto la existencia como características de estos dispositivos.

Este último aspecto viene igualmente dispuesto en el artº 64 del ET (derechos de información de los RLT) destacando la sentencia que si bien la empresa informó de la implantación de la medida a los RLT en momento alguno se explicitó las característica técnicas de la aplicación no dando cumplimiento con ello a las exigencias legales de información detallada a los RLT. Incumplimiento que por sí solo ya reputa de ilícita la medida patronal.

- Sostiene el Tribunal que la misma finalidad de control se podría haber alcanzado cumpliendo con el “test de proporcionalidad” a través de un sistema menos agresivo y por ello  de menor injerencia en los derechos fundamentales como sin duda lo es la aportación del móvil del trabajador y desde su línea de internet implementar una aplicación de geolocalización. Dadas las características de la actividad laboral un sistema menos agresivo hubiera sido la instalación de un GPS en el vehículo motocicleta con la que los trabajadores realizaban su actividad laboral y para ello no hacía falta la facilitación de su móvil. Ni que decir tiene que el conflicto apenas hubiera tenido recorrido judicial si el teléfono móvil lo hubiera facilitado la empresa toda vez que en ese escenario la injerencia en derechos fundamentales tenía menor impacto.

- La sentencia pues sanciona que la exigencia de la aportación de un teléfono móvil con conexión de datos para desarrollar el trabajo supone un manifiesto abuso de derecho empresarial al quebrar la nota jurídica que incardina una relación como laboral, la ajenidad en los medios de producción. Se cercena con ello la legalidad ordinaria al desentenderse la empresa de su obligación de mantener el concepto “ajenidad” incólume.

Doctrina que consideramos podría extrapolarse en materia de registro de jornada en la medida que la empresa instalase la aplicación del control horario en el teléfono móvil del trabajador.

Nuestra recomendación pues a fin de que sea la empresa la que facilite los dispositivos complementarios del control de registro horario.
 

14.10.2019

Recientemente ha sido publicada una Sentencia de la Audiencia Nacional, dictada el 3 de julio de 2019 (recurso 144/2017), en la que la Sala confirma que, como había apreciado Hacienda, si hay indicios sólidos que conducen racional y razonablemente a la conclusión de que la indemnización por despido improcedente satisfecha a un trabajador encubre en realidad una compensación por prejubilación, esa indemnización tributa.

El origen de la polémica analizada en Autos radica en unas indemnizaciones, satisfechas por el Consorcio de la Zona Franca de Barcelona a 15 trabajadores, que la Agencia Tributaria consideró sujetas al IRPF. Y ello, en base a constatar que, a pesar de tratarse formalmente de indemnizaciones por despido improcedente fijadas ante el Servicio de Conciliación, existían indicios que evidenciaban -a su juicio- que eran indemnizaciones pactadas entre la empresa y los trabajadores en el marco de un acuerdo extintivo de sus relaciones laborales.

Concretamente, la Administración había alcanzado tal conclusión sobre la base de constatar la existencia de diversos indicios, entre otros, los siguientes cuatro:

1. que la edad de los trabajadores despedidos era cercana a la edad de jubilación;

2. que las cantidades aceptadas por los empleados eran inferiores a las que procederían de acuerdo con la normativa laboral de resultar efectivamente el despido improcedente;

3. que el importe indemnizatorio que percibieron no se calculaba en base a sus respectivas antigüedades en la compañía sino en base a los años que les restaban para alcanzar la jubilación; y,

4. que brindaban por su ausencia elementos en el proceso de despido en los que se apreciaren signos de litigiosidad (no existieron cartas de despido, los despidos fueron verbales y sin causa, todos los acuerdos ante el SMAC fueron idénticos, etc.).

Pues bien, en la Sentencia comentada, la Sala llega a la conclusión de que la inferencia realizada por prueba indiciaria o indirecta practicada por la Administración Tributaria fue del todo suficiente y confirma que, en consecuencia, las indemnizaciones controvertidas debían haber tributado -por lo la empresa tenía la obligación de haber practicado las oportunas retenciones al tiempo de abonar las cantidades-.

 

Consulte el texto íntegro de la sentencia aquí.

02.10.2019