Dada la existencia de infinidad de cuestiones a interpretar en relación con la reforma realizada por la Ley de Vivienda, los jueces de primera instancia de Barcelona han alcanzado unos criterios unificadores a los efectos de dotar de una cierta uniformidad a la tramitación de los procedimientos de desahucio y reclamación de la posesión.
La herramienta escogida para simplificación y dinamización de los trámites notariales ha sido la digitalización y la sustitución de la comparecencia física ante notario por la presencia mediante videoconferencia.
Los actos más relevantes que podrán otorgarse y autorizarse ante notario mediante la comparecencia telemática son los siguientes:
El procedimiento de comparecencia “digital” ante notario se realizará en la “sede electrónica notarial” a la cual se deberá acceder con certificado digital que acredite la identidad del interviniente.
Asimismo, en la propia videoconferencia, el notario deberá identificar a los intervinientes y exhibir los documentos objeto de autorización de tal forma que puedan ser leídos y cuestionados por los intervinientes conectados a la videoconferencia.
El procedimiento deberá seguir los mismos trámites y advertencias propias de una comparecencia física ante notario tras los cuales, este último, procederá a la firma del documento. Queda por determinar si la plataforma permitirá la firma de los intervinientes lo cual sería lógico ya que deberán acceder a la misma con sus certificados digitales.
Todas las escrituras que se autoricen deberán llevar aparejado un protocolo electrónico que prevalecerá en caso de discrepancias entre lo recogido en estos y las matrices en papel. En consecuencia, las copias que se soliciten de las escrituras se emitirán teniendo como base el protocolo electrónico.
Al igual que sucede ya con la gran mayoría de los documentos emitidos por las distintas administraciones, se va a incluir un CSV que permitirá el cotejo de la veracidad de las escrituras, de tal modo que cualquier persona que tenga este código podrá verificar en la Sede Electrónica Notarial el contenido de estas.
Además, se podrán solicitar copias de las escrituras telemáticamente en la Sede Electrónica Notarial, acreditando la condición de interesado mediante certificado electrónico.
La Ley 11/2023 también conlleva una serie de cambios en la LSC, que permitirá a los ciudadanos de la Unión Europea la constitución de Sociedades de Responsabilidad Limitada de forma telemática sin necesidad de comparecencia física de los socios siempre que las aportaciones sean dinerarias.
Para la agilización y estandarización de los trámites de constitución, la Ley 11/2023 regula los requisitos y forma de los modelos estandarizados para la constitución de sociedades telemáticamente que incluyen modelos de constitución, modelos de estatutos sociales y escrituras públicas.
Otra de las ventajas que supone esta agilización y estandarización de trámites para la constitución de Sociedades de Responsabilidad Limitada es la reducción de plazos en el Registro Mercantil cuando se acuda a los modelos estandarizados, que se han fijado plazos tan reducidos como son, seis horas hábiles a contar desde el día siguiente al de la fecha del asiento y cinco días laborables a contar desde el siguiente al de la fecha del asiento de presentación. No obstante, se debe reseñar que estos pueden variar en función de razones técnicas o a la complejidad del asunto.
Con el fin de evitar la usurpación de identidad en las comparecencias telemáticas, el notario, cuando sospeche o no tenga clara la intervención y acreditación digital de la identidad, podrá requerir la comparecencia física del interesado. También podrá requerir esta comparecencia física cuando dude sobre la capacidad del otorgante.
La evolución tecnológica ha permitido diversificar la forma de prestación de servicios y, en concreto, la forma de hacer “guardias” para muchas empresas.
Actualmente, la llamada guardia localizada forma parte de una tendencia creciente en muchas compañías. Se trata de una forma de hacer guardia en la que únicamente se le requiere a la persona trabajadora estar disponible al teléfono móvil y, en su caso, poder desplazarse al centro de trabajo si se considera conveniente.
La muy reciente sentencia del Tribunal Supremo de 18 de abril de 2023 número 1607/2023 reitera y recoge la doctrina sobre este tema.
Se resuelve sobre una cadena de supermercados que asigna a los supervisores la realización de guardias localizadas en domingos y festivos, fuera de su jornada laboral, y por medio de un cuadrante rotativo, consistente en estar disponible al teléfono en todo momento y, en caso de que sea necesario, acudir al centro de trabajo. No se recibe compensación por la realización de dichas guardias y tienen lugar cada mes y medio.
Se interpuso demanda de conflicto colectivo con el objeto de determinar si este tipo de guardia se puede considerar tiempo de trabajo y si este debe ser o no remunerado.
Una de las primeras sentencias que aborda el tema fue dictada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), el 21 de febrero de 2018 (C-518/15, asunto Matzak). Esta aborda la definición del tiempo de trabajo y la determinación de los elementos que lo conforman, entre los cuales figuran los siguientes:
En primer lugar, se debe considerar el elemento espacial. Consiste en encontrarse en el lugar de trabajo, ya sean las instalaciones de la empresa, o en cualquier otro lugar que podría llegar a ser el propio domicilio. El único requisito es que el lugar sea designado por el empleador.
En segundo lugar, se define el elemento temporal. En el caso de las guardias, se identifica como elemento temporal el tiempo de respuesta del que dispone la persona trabajadora para atender al llamamiento de la empresa y acudir al lugar de trabajo designado.
Ambos elementos comportan una limitación de la libertad de deambulación y de administración del tiempo en el que la persona trabajadora puede dedicarse a sus intereses personales, familiares y sociales.
De este modo, cuando las limitaciones impuestas afecten de forma objetiva y considerable a su capacidad para administrar su tiempo libre, se considerará que la persona se encuentra en su tiempo de trabajo y, por ende, se debe remunerar.
En la mayoría de los casos, los elementos determinantes serán, por un lado, el plazo de tiempo que dispone la persona trabajadora para atender la llamada y reanudar sus actividades profesionales y, por otro lado, la frecuencia de las intervenciones a realizar durante la guardia.
Toda la doctrina expuesta permite dar respuesta al conflicto colectivo originado. En el caso a tratar por la referenciada Sentencia del Tribunal Supremo, únicamente se requiere a las personas trabajadoras asistir al centro de trabajo en casos muy excepcionales y la empresa no ha acotado el tiempo máximo para asistir al centro de trabajo.
Por lo tanto, se considera que las limitaciones impuestas a las personas trabajadoras son mínimas en tanto que disponen de libertad para organizar el tiempo familiar social y se pueden dedicar a sus propios intereses debiendo solventar únicamente problemas puntuales.
Se concluye que no se puede considerar tiempo de trabajo ni se debe remunerar esa guardia como regla general, únicamente se deberá compensar al trabajador por las horas efectivamente trabajadas durante este periodo, y las mismas se deberán abonar como si fuesen horas extraordinarias.
El día 25 de mayo de 2023 se publicó en el BOE la mediática “Ley de vivienda”, la cual entró en vigor al día siguiente de su publicación, esto es, el día 26 de mayo de 2023.
La nueva Ley modifica leyes tan importantes como la Ley de Arrendamientos Urbanos y la Ley de Enjuiciamiento Civil, así como tiene incidencia en temas fiscales respecto al Impuesto de Bienes Inmuebles, el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, el Impuesto sobre Sociedades, la Renta de no Residentes y sobre el Patrimonio.
Sin perjuicio de su estudio en profundidad, enumeramos algunos flashes sobre las principales novedades, no exentas de polémica, que la Ley introduce:
Entre las definiciones que realiza destaca la de “Gran Tenedor” que, si bien se mantiene en la persona física o jurídica que sea titular de más de diez inmuebles urbanos de uso residencial o una superficie construida de más de 1.500 m2 de uso residencial, se prevé en la Ley que, en entornos de mercado residencial tensionado, baje hasta titulares de cinco inmuebles urbanos de uso residencial ubicados en dicho ámbito cuando así sea motivado por la comunidad autónoma en la correspondiente memoria justificativa.
No se podrán realizar lanzamientos que no tengan fecha y hora predeterminada, así como se establecen nuevas prórrogas.
El 25 de mayo de 2023 se ha publicado en el BOE la Ley 13/2023, de 24 de mayo, por la que se modifican la Ley 58/2003, de 17 de diciembre, General Tributaria, en transposición de la Directiva (UE) 2021/514 del Consejo de 22 de marzo de 2021, por la que se modifica la Directiva 2011/16/UE relativa a la cooperación administrativa en el ámbito de la fiscalidad, y otras normas tributarias.
Entre las medidas tributarias introducidas se encuentra la modificación del artículo 16 de la Ley 27/2014, del Impuesto sobre Sociedades (LIS), relativo a la limitación a la deducibilidad de los gastos financieros, para alinearlo con la Directiva (UE) 2016/1164 del Consejo, de 12 de julio de 2016, por la que se establecen normas contra las prácticas de elusión fiscal que inciden directamente en el funcionamiento del mercado interior para lograr una tributación más justa, sencilla y eficaz en la Unión Europea (UE). Esta Directiva es conocida como “ATAD” por sus siglas en inglés (Anti Tax Avoidance Directive).
En la referida Directiva se preveía el establecimiento de una serie de medidas concretas para evitar la planificación fiscal agresiva, aumentar la transparencia fiscal y crear condiciones equitativas para todas las empresas de la UE, entre las que se encontraba la norma que limita la deducibilidad de intereses. Dichas medidas ya fueron objeto de trasposición por parte de España, con la excepción de la norma que limita la deducibilidad de intereses. En este sentido, España se acogió a la excepción prevista en la Directiva que permitía posponer la aplicación de la norma armonizada hasta el 1 de enero de 2024 a aquellos estados en los que la norma nacional específica fuese igualmente eficaz que la prevista en la Directiva.
Así, la normativa española relativa a la limitación de intereses fue considerada por la Comisión Europea como igualmente eficaz mediante carta de emplazamiento de fecha 8 de febrero de 2018, siendo necesaria la modificación de la norma doméstica introducida por la Ley 13/2023 para adecuarla a la Directiva y cumplir los plazos previstos.
La principal diferencia entre la redacción de nuestra norma interna y la exigida por la Directiva estriba en el concepto de “EBITDA” (beneficio operativo en la redacción de la LIS) sobre el que se aplica el límite del 30%, ya que la Directiva excluye del EBITDA la renta exenta de impuestos. La modificación aprobada introduce la siguiente frase para adecuar el concepto de beneficio operativo al de EBITDA definido en la Directiva:
“En ningún caso, formarán parte del beneficio operativo los ingresos, gastos o rentas que no se hubieran integrado en la base imponible de este Impuesto.”
Esto se traduce en que no se incluirán a los efectos de la determinación del beneficio operativo las rentas que resulten exentas y no se integren en la base imponible, es decir, las previstas en los artículos 21 y 22 de la LIS (principalmente, dividendos, rentas derivadas de la transmisión de acciones o participaciones y rentas obtenidas en el extranjero a través de un establecimiento permanente).
Por lo tanto, a partir del 1 de enero de 2024, fecha en la que entrará en vigor esta modificación, el límite a la deducción de gastos financieros se verá disminuido en función de las rentas exentas que obtenga la entidad, por lo que es importante para aquellas sociedades que puedan verse afectadas revisar las estructuras de financiación y los flujos de potenciales rentas exentas en este ejercicio 2023 como medida de planificación fiscal.
La Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y lucha contra la corrupción establece la obligación de implantar canales de denuncia en las empresas y entidades con 50 o más empleados, así como en las administraciones públicas (incluyendo ayuntamientos, universidades, fundaciones públicas, etc.). La Ley afecta también a los canales de denuncia actualmente en funcionamiento en las empresas, independientemente del número de empleados.
Entre otros aspectos se establece que el canal de denuncias debe garantizar la prohibición de represalias hacia el informante, la confidencialidad en todo el procedimiento y la posibilidad de presentar denuncias anónimas. La Ley prevé que el canal de denuncias pueda ser gestionado por un tercero externo que garantice la confidencialidad y la independencia en la gestión del canal.
En cuanto al procedimiento de gestión de las denuncias, se establecen unos plazos mínimos para la admisión a trámite y para la resolución de las denuncias, evitando así que las investigaciones se alarguen innecesariamente. Todo ello deberá estar recogido en una normativa específica interna en la que se regule la gestión del canal, la adopción de decisiones y el tratamiento de los datos personales.
El incumplimiento de la obligación de implantar un canal de denuncia, o infracciones que supongan vulneración de las garantías de confidencialidad y anonimato, pueden conllevar sanciones de hasta un millón de euros. Por ello es importante revisar los procedimientos de gestión de las denuncias para verificar los controles y garantías establecidos.
El plazo para implementar un canal de denuncia o adaptar los existes a la Ley 2/2023 finaliza el próximo 13 de junio para las Administraciones, organismos y entidades públicas, sociedades mercantiles públicas y para las entidades del sector privado a partir de 250 trabajadores. Dicho plazo se extiende hasta el 1 de diciembre para las entidades del sector privado de entre 50 a 249 trabajadores y para los municipios de menos de diez mil habitantes.
El área de Compliance de Toda & Nel-lo tiene amplia experiencia en asesorar a empresas en el diseño, implementación y gestión operativa de canales de denuncia y ofrece servicios de regulación y externalización de los canales, contando con una plataforma adaptable a cada empresa que permite gestionar las comunicaciones cumpliendo con la normativa.
A continuación, una muestra de la plataforma que dispone Toda & Nel-lo para la gestión de las comunicaciones.
El 13 de mayo de 2023 entró en vigor el Real Decreto-ley 4/2023, de 11 de mayo, por el que se adoptan medidas urgentes en materia agraria y de aguas en respuesta a la sequía y al agravamiento de las condiciones del sector primario derivado del conflicto bélico en Ucrania y de las condiciones climatológicas (RDL 4/2023).
El preámbulo señala que la situación de escasez y de falta de reservas hídricas que está sufriendo buena parte de España evidencian el riesgo de que existan problemas para el suministro de agua en los próximos meses, tanto para determinados abastecimientos a poblaciones como para las explotaciones agrícolas.
Destaca el caso de la cuenca del Guadalquivir, con 631 hm3 almacenados por debajo del valor correspondiente al año anterior. Sus reservas se limitan al 24,5% de su capacidad máxima de embalse, es decir, 7,6 puntos porcentuales por debajo del año anterior, 24,5 puntos por debajo de la media de los últimos cinco años y 38,6 puntos por debajo de la media de los últimos diez años.
También se encuentran significativamente afectadas por la sequía las cuencas del Ebro, especialmente en el sistema del Segre, y del Duero, presentando riesgos los sistemas del Pisuerga y del Bajo Duero.
Por ello, el RDL 4/2023 adopta diversas medidas:
El 25 de abril entró en vigor la nueva medida en la lucha contra el fraude fiscal, introducida por el Real Decreto 249/2023, de 4 de abril, que permite a la Administración Tributaria revocar el NIF de aquellas sociedades en las que constate el incumplimiento de la obligación de depositar las cuentas anuales en el Registro Mercantil durante 4 ejercicios consecutivos.
Esta nueva causa se une a las ya existentes, como la falta de presentación del Impuesto sobre Sociedades durante 3 ejercicios consecutivos, la comunicación de actividades económicas inexistentes y domicilios sociales aparentes o falsos, o la imposibilidad de practicar notificaciones en el domicilio durante un período superior a un año tras 3 intentos de notificación, entre otras.
Cabe destacar que la revocación del NIF conlleva importantes efectos para la sociedad afectada puesto que se le priva de (i) operar a nivel bancario; (ii) otorgar escrituras o instrumentos públicos ante notario; (iii) inscribir bienes y/o derechos a su nombre en cualquier registro público y (iv); obtener certificados tributarios. Asimismo, la revocación será publicada en el BOE y supondrá la baja automática en los registros fiscales en los que hubiera figurado.
En caso de que se produzca la revocación del NIF por la falta de depósito de las cuentas anuales, se podrá rehabilitar si se acredita la subsanación del incumplimiento.
Para evitar el riesgo de revocación del NIF por esta nueva causa, aconsejamos revisar esta situación y, en su caso, poner al día el depósito de las cuentas anuales.
El considerable aumento del teletrabajo como consecuencia del Covid-19 ha hecho acentuar la necesidad de restructurar la forma y condiciones en las que hasta ahora se concebía el trabajo, dando lugar a nuevos interrogantes frente los que actuar. Esta importancia se ha trasladado principalmente al ámbito domestico y a si la situación de teletrabajo conduce directamente a que cualquier incidente sea calificado de accidente laboral.
Tradicionalmente, la jurisprudencia se ha apoyado principalmente en los arts. 156.3 y 156.4 de la Ley de la Seguridad Social de 1994, que consideran accidente de trabajo las lesiones en tiempo y lugar de trabajo.
En 2006 llegó de manera muy novedosa por entonces al TS un supuesto de hecho en el que un trabajador fallecía como consecuencia de un disparo en el trayecto a su domicilio finalizada la jornada laboral. En él, empezaba cuestionarse si podía entenderse como “tiempo y lugar del trabajo” el trayecto al domicilio después de la jornada.
En el caso concreto, el propio tribunal afirmaba en su ST 2006/739 que no existía una doctrina definitiva y univoca aplicable para tales casos, y decía que debía interpretarse como excluyente la calificación de accidente de trabajado únicamente cuando la agresión obedeciera a motivos ajenos al mismo y próximos a circunstancias entre agresor y agredido. Pero en los casos en los que respondiera a sucesos fortuitos imprevisibles serían de naturaleza indemnizable en todo caso y calificado como accidente laboral.
A lo largo del 2020, con la creciente utilización del teletrabajo, se empezó a notar una mayor dificultad de delimitación del lugar y tiempo de trabajo al que refiere el art. 156.3 RCL 1994/1825, cuando el trabajo se desarrolla a distancia.
Respecto al lugar de trabajo, cabe entender que nos referimos a la oficina a distancia localizada, pero pueden plantearse problemas cuando la lesión tenga lugar fuera de este espacio; por ejemplo, si teletrabajáramos desde nuestra segunda residencia cuando el lugar fijado como de teletrabajo es otro.
Con respecto al tiempo, evidentemente es mayor la dificultad de controlar la jornada en esta modalidad. La jurisprudencia, si bien entiende los descansos incluidos en la jornada por ser trabajo efectivo, excluye otros desplazamientos por encargos personales como la visita al médico. En este aspecto serán de gran importancia aquellos datos que se deriven del mecanismo de control o registro de jornada que tenga la empresa.
Se complica la situación cuando circunstancias anteriores o posteriores al teletrabajo desencadenan la lesión. En este caso, cuando se produzcan inmediatamente antes o después, el nexo causal es tan evidente que deben considerarse como accidente laboral ya que “de no trabajar, no se hubieren dado”.
Uno de los últimos pronunciamientos judiciales al respecto data del 11 de noviembre de 2022 cuando fue presentado ante el TSJ de Madrid el caso de un teletrabajador con horario flexible (de 8:30 a 14:00 horas), que se dirigió a la cocina a las 9:15 y, al coger una botella de agua y esta resbalársele, le ocasionó lesiones en la mano izquierda.
El supuesto de hecho llegó al tribunal frente la desestimación del juzgado de referencia de que los sucesos constituyeran accidente laboral. El TSJ dijo que la organización mediante teletrabajo “no debe suponer una minoración de las garantías y, con ocasión de esto, no deben establecerse distinciones por el hecho de que la actividad se produzca en las instalaciones de la empresa o en su domicilio”.
Tomando de referencia tanto esta como otras sentencias (RJ 2021/2049 y RJ 2020/4560) se analiza, con respuesta positiva, si concurre o no accidente de trabajo cuando se sufren lesiones durante la pausa de descanso o a la salida del trabajo y cuándo permite aplicar la presunción. Los tribunales consideran que hay una estrecha conexión entre el esfuerzo físico y mental de quien presta un actividad, la breve duración y, sobe todo, la necesidad de reanudar inmediatamente la actividad productiva, lo que sugieren que estamos ante un tiempo vinculado al contenido del contrato de trabajo.
En relación con toda la anteriormente jurisprudencia y doctrina expuesta, podemos extraer las siguientes conclusiones en el marco de los accidentes laborales en el teletrabajo:
1) No cabe minorar las garantías propias del trabajador en su relación laboral en ocasión del teletrabajo.
2) Se presumen como accidente laboral aquellas lesiones producidas en tiempo y lugar de trabajo.
3) El tiempo de las lesiones no debe entenderse en un sentido estricto; se entiende que forma parte de él situaciones o lesiones dadas: durante, inmediatamente después o antes, que tengan un nexo causal y que “de no ir a trabajar no se hubieran producido”.
4) Se excluyen del tiempo de trabajo aquellas acontecidas por motivos ajenos a la laboralidad que se fundamentan en circunstancias personales.
5) El lugar de trabajo debe abarcar también todas las instalaciones usadas dentro de la jornada y no solamente la mesa de trabajo. De igual modo sucede en el teletrabajo.
6) Los sucesos fortuitos que tengan un nexo casual con la jornada de trabajo y no respondan a circunstancias próximas entre agresor y agredido, tendrán consideración de accidente laboral.
Recientemente se ha publicado la ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, que establece algunas novedades legislativas y modificaciones en el ámbito laboral destinadas a la consecución de su objetivo consistente en el desarrollo y garantía de los derechos del colectivo LGTBI.
Para su consecución -en materia laboral-, en la Sección 3 se dedican dos artículos (arts. 14 y 15) que establecen una serie de obligaciones empresariales en consonancia con la protección de la libertad sexual de algunos trabajadores que formen parte del colectivo LGTBI.
La novedad que se introduce es el reconocimiento expreso del derecho de las personas LGTBI a la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, que en la práctica promueve una serie de obligaciones tanto para las empresas como para la administración que envuelve tareas de promoción, ayuda y garantía de la igualdad de trato, así como la creación de políticas destinadas a impulsar la diversidad en materia de orientación sexual, identidad sexual, expresión de género y características sexuales.
Este reconocimiento expreso lo que hace es ampliar el contenido del art. 17.1 ET, que prohíbe la discriminación en las relaciones laborales, añadiendo la prohibición a la discriminación por razón de identidad sexual, expresión de genero u otras características sexuales, que comportará la nulidad de cualquier acuerdo o decisión que directa o indirectamente incida de manera negativa en estas condiciones.
En el artículo 15 desarrolla "el medio" para hacer efectiva tal igualdad en la práctica: la obligación, para las empresas de más de 50 trabajadores, de contar con un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Este protocolo deberá ser acordado mediante negociación colectiva y de acuerdo con los RLT’s.
La precedente obligación cuenta con un plazo de 12 meses para su adopción por parte de las empresas, desde la entrada en vigor de la ley el pasado 2 de marzo.
Adicionalmente y con el fin de hacer efectivos los preceptos legislados, con la nueva ley se modifica la redacción del ET. Se incorpora en el mismo art. 17.1 ET un tercer párrafo destinado a enunciar la responsabilidad en la que incurrirán los empleadores que al tenor del art. 62.3 de la Ley 4/2023 no propongan medidas suficientes de prevención y detención de situaciones discriminatorias o violentas hacia las personas LGTBI, introduciéndonos una consecuente modificación de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).
Se incorporan nuevas infracciones en la LISOS a causa de las previsiones en materia laboral de la Ley 4/2023, que se centran en:
La cesión de vehículos por parte de una entidad a determinados empleados ha sido y es un tema recurrente en las actuaciones de comprobación e inspección llevadas a cabo por parte de la Administración, con diversas derivadas que afectan, principalmente, al IVA y al IRPF.
En relación con el IVA, uno de los aspectos más discutidos en los últimos tiempos ha sido la consideración de esta cesión del vehículo como una prestación de servicios onerosa que está sujeta al IVA, por lo que, según el criterio mantenido por la Administración, la entidad debe repercutir al perceptor de la retribución en especie el IVA correspondiente al porcentaje en que deba imputarse su uso para fines particulares, estableciendo al efecto el criterio de disponibilidad para dichos fines, debiendo computar como base imponible el valor de mercado de dicha cesión.
Recientes pronunciamientos, tanto de la Audiencia Nacional (entre otras, sentencia de 29 de diciembre de 2021 - nº de recurso 235/2017 -) como del Tribunal Económico-Administrativo Central (resolución de 22 de febrero de 2022), han confirmado, en contra del criterio antedicho, que solo existe una operación sujeta entre la entidad y el trabajador en aquellos casos en los que el trabajador satisface una contraprestación, basándose en la doctrina establecida por la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) de 20 de enero de 2021 (asunto C-288/2019).
El fundamento que sustenta los citados pronunciamientos es que no puede calificarse como contraprestación el hecho de que el empleado desempeñe un trabajo a cambio de un salario, sino que se exige una verdadera transmisión valorable económicamente por parte del trabajador a la empresa por el uso del vehículo. Es decir, no puede presumirse que existe contraprestación cuando el empleado no realiza ningún pago ni destina una parte de su retribución en metálico para satisfacer dicho uso.
A este respecto, el Tribunal Supremo (TS), mediante Auto de 1 de febrero de 2023, ha admitido la existencia de interés casacional en cuanto a determinar si la cesión del uso de un vehículo por parte de una empresa a un empleado para su uso particular a título gratuito, en el caso de que se haya deducido la cuota de IVA soportada con ocasión de la adquisición del vehículo, es una operación sujeta a dicho impuesto o no.
En su justificación sobre el interés casacional del recurso planteado, el Alto Tribunal afirma que, si bien se ha pronunciado sobre la deducción de las cuotas soportadas para la adquisición de vehículos, no lo ha hecho sobre la sujeción de la cesión de los mismos a los trabajadores en los casos en los que no medie una renta o contraprestación.
Asimismo, afirma el TS que dicha cuestión ha sido objeto de pronunciamiento por parte del TJUE, pero de forma tangencial. Es por ello que, según el Alto Tribunal, conviene un pronunciamiento por su parte a fin de precisar cómo debe interpretarse la jurisprudencia europea en relación con la sujeción de las operaciones de cesión de uso de vehículos por parte de empresas a sus trabajadores a título gratuito y, en particular, si la ausencia de abono de una renta por parte del cesionario implica que no pueda considerarse la existencia de una operación onerosa o si, por el contrario, el hecho de que se haya permitido la deducción de las cuotas soportadas por la adquisición del bien cuyo uso se cede, comporta la necesaria sujeción de la operación en orden a garantizar el respeto del principio de neutralidad.
Por tanto, habrá que estar pendientes de la resolución de este recurso de casación para asistir a un nuevo capítulo en una materia, la del tratamiento fiscal asociado a la cesión de vehículos a empleados, que afecta a un gran número de sociedades y que presenta una alta conflictividad con la Administración. Parece que no será el último.
El crédito horario es un permiso retribuido que se concede a los trabajadores que ejercen la representación de los trabajadores para poder llevar a cabo las tareas sindicales. El crédito se encuentra regulado en el art. 68 e) del Estatuto de los Trabajadores, donde se establecen dentro de los requisitos de mensualidad y distribución del crédito horario, entre cada uno de los delegados de personal y en cada centro de trabajo. Los delegados sindicales gozan del derecho referente a la disponibilidad del crédito horario en horas mensuales, que se encuentra regulado en el art.10 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS).
La reciente sentencia del Tribunal Supremo número 3093/2022, de 14 de julio de 2022, se reitera en la aplicación de su doctrina jurisprudencial en referencia a la distribución del crédito sindical pero también añade que, para determinar el cómputo previsto de crédito sindical, se debe valorar la plantilla actual vigente. Interpretando de esta nueva valoración, asimismo, la posibilidad de modificar el crédito horario si la plantilla varia posteriormente a la distribución del crédito, pudiendo hacerlo de forma unilateral por parte de la empresa y adaptando nuevamente el crédito a la nueva vigencia. El criterio de aplicación para restablecer el crédito sindical afecta tanto al crédito horario como al nombre de delegados designados.
A grandes rasgos, se trata de un supuesto que reafirma anteriores interpretaciones del Tribunal Supremo - STS núm. 3730/2019; STS núm.1352/2022 -, en las que se admite que la reducción de la plantilla puede revertir el crédito sindical y el crédito puede ajustarse unilateralmente por parte de la compañía. Destacando que la finalidad de ajustar el crédito sindical es no ejercer un abuso de derechos por parte de los representantes de los trabajadores, que deben ajustarse a los varemos establecidos para la constitución de la representación.
La empresa tiene la obligación de reconocer a los delegados sindicales las garantías y derechos recogidos en el art.10.3 LOLS siempre con relación a la dimensión de su plantilla y no impidiendo en ningún modo el ejercicio de los derechos regulados en el art.8 y art.9 LOLS.
Por último, cabe subrayar en la sentencia precitada, TS 3093/2022, que se deben acreditar formalmente tanto la disminución de la plantilla como la extinción de los contratos de trabajo, para poder alegar jurídicamente la decisión del empleador en referencia a la reducción del crédito sindical.
Por todo ello, se concluye que, si se reúnen los requisitos expuestos, es facultad de la empresa proceder al ajuste del crédito horario de la Representación de los Trabajadores sin que ello vulnere el derecho fundamental de libertad sindical recogido en el art.28 CE.
