A partir de noviembre decae la obligación de mantener los puestos de trabajo durante seis meses para muchas empresas que se acogieron a un ERTE a finales de abril o principios de mayo. En este sentido, según relatan los abogados laboralistas, las consultas sobre las condiciones legales para llevar a cabo despidos colectivos han aumentado conforme el panorama iba alejando la esperanza de una recuperación a corto o medio plazo. 

Cinco Días publica hoy, 29 de octubre, un artículo sobre el tránsito de los ERTES a los ERES, una cuestión nada sencilla que genera bastantes dudas para las empresas. Dídac Ripollès, socio responsable de Laboral de Toda & Nel-lo, ha sido uno de los abogados consultados por este medio para analizar esta cuestión.

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29.10.2020

El Diario oficial de la Generalitat de Cataluña publica hoy, 22 de octubre, el Decreto Ley 34/2020, de 20 de octubre, de medidas urgentes de apoyo a la actividad económica desarrollada en locales de negocio arrendados. 

A continuación, los abogados de Derecho Inmobiliario de Toda & Nel-lo resumen la normativa: 

 

1.  Requerimiento para instar acuerdo de modificación de las condiciones del contrato (art. 1)

Si como consecuencia de la pandemia de la COVID-19 se decretan por la autoridad competente medidas de suspensión del desarrollo de la actividad o de restricción del aprovechamiento material de bienes inmuebles arrendados para la realización de actividades industriales y comerciales:

- La parte arrendataria podrá requerir de la parte arrendadora, por burofax o de otra forma fehaciente, una modificación razonable y equitativa de las condiciones del contrato, con la finalidad de restablecer el equilibrio de las prestaciones y de acuerdo con las exigencias de la buena fe y de la honradez en los tratos.

 

2. Ante la falta de acuerdo entre arrendador y arrendatario en el plazo de un mes contado desde el requerimiento (art.2)

a) En caso de suspensión del desarrollo de la actividad: la renta y otras cantidades debidas por la parte arrendataria deberán reducirse en un cincuenta por ciento respecto de las vigentes mientras dure la medida de suspensión.

b) En caso de restricción parcial del aprovechamiento material del inmueble: la renta y otras cantidades debidas por la parte arrendataria deberán reducirse, mientras duren las medidas de restricción, en una proporción igual a la mitad de la pérdida de aprovechamiento del inmueble, medida objetivamente por la reducción de aforo o de horarios o por otras limitaciones impuestas por la norma.

La prestación de servicios de entrega a domicilio o de recogida de productos en el establecimiento no afecta a la aplicación de las reducciones previstas por las letras a) y b) de este apartado.

 

 

3. Imputación de garantías adicionales a la fianza al pago de rentas y otras cantidades debidas (art.2)

La parte arrendataria puede exigir a la parte arrendadora que impute total o parcialmente a la obligación de pagar las referidas rentas y otras cantidades debidas que hayan vencido todas las cantidades que eventualmente garanticen el cumplimiento de sus obligaciones, excluidas la fianza legal obligatoria y otras garantías depositadas en el organismo oficial competente.

La parte arrendataria tiene que reintegrar las garantías objeto de imputación en el plazo de un año contado desde la desaparición de las circunstancias a que hace referencia el artículo 1 y, en todo caso, antes de la finalización del contrato si su plazo de duración es inferior.

 

4. Prórroga de las medidas por la Administración (art. 2)

En caso de que las medidas de cierre forzoso o reducción de aforo se prolonguen más de tres meses en el transcurso de un año a contar desde la entrada en vigor de esta norma, la parte
arrendataria puede optar por desistir del contrato sin penalización a partir del momento en que ocurra esta circunstancia, mientras se mantenga y hasta tres meses después del cese completo de las medidas, siempre que lo notifique de forma fehaciente a la parte arrendadora con un mes de antelación.

 

5. Efectividad de la reducción de renta y resto de medidas (art. 2)

Las reducciones de renta y de otras cantidades debidas por la parte arrendataria establecidas
son efectivas a contar desde la fecha del requerimiento de modificación de las condiciones contractuales realizado por la parte arrendataria.

Desde que reciba el requerimiento, la parte arrendadora debe abstenerse de emitir factura contra la parte arrendataria por el importe de la renta y otros gastos a cargo de esta hasta que transcurra el plazo mensual para negociar la modificación contractual o, si es anterior, hasta la fecha del acuerdo.

 

Más información: José Mª Arnedo, socio de Procesal responsable de Derecho Inmobiliario
 

22.10.2020

Son muchas las empresas que, tras los meses de confinamiento, decidieron dejar la vuelta a la presencialidad para después del verano. Finalizado el mes de agosto y con la organización de los turnos para la vuelta al trabajo (presencial) de los trabajadores, han vuelto a plantearse las dudas clásicas que genera la decisión de tomar o no la temperatura a los trabajadores antes de acceder a su puesto de trabajo: ¿es obligatorio hacerlo? Si no lo es, ¿el legal? ¿Debo cumplir con algún requisito específico o tengo plena libertad para decidir cómo organizar esa toma de temperatura? Y una de las más recurrentes, ¿quién puede tomar la temperatura, puede hacerlo cualquier trabajador o tiene que ser personal sanitario?  

Antes de entrar a analizar esas cuestiones, conviene hacer un par de reflexiones previas.

  1. La primera, aunque parezca muy obvia, es que tener fiebre no significa necesariamente tener el coronavirus, del mismo modo que tener el coronavirus no significa tener fiebre. Es cierto que se ha considerado que la fiebre es uno de los síntomas más claros y que se recomienda no acudir al centro de trabajo. Pero es verdad que en breve empezamos a adentrarnos en la época de la gripe estacional y un porcentaje alto de la población tendrá fiebre sin tener coronavirus. Del mismo modo que ahora somos más conscientes que antes (por el elevado número de pruebas que se hacen) que hay muchos casos asintomáticos, que padecen la enfermedad pero no presentan síntomas.

Por tanto, conviene no “volvernos locos” con el tema del control de la temperatura.  Se trata una de las muchas medidas preventivas que pueden adoptarse en la empresa, pero no es la única, con lo que su adopción no exime de cumplir con el resto de medidas que puedan ser necesarias (mascarillas, mantenimiento de las distancias, higiene, desinfección, uso de zonas comunes, etc.).

  1. La segunda cuestión previa es que en esta ocasión nos vamos a referir a la toma de temperatura que se lleva cabo con un termómetro de pistola en el marco de una relación laboral (empresario-trabajador). Conviene matizarlo porque la respuesta a alguna de las preguntas que nos hemos planteado al inicio quizá sería distinta en otros ámbitos (i.e. comercios) o en relación a otras personas (i.e. proveedores o clientes).

Dicho esto, a continuación analizamos las preguntas más frecuentes relacionadas con el control de la temperatura.

 

¿Es obligatorio?

Ninguna disposición legal establece que sea obligatorio realizar un control de temperatura a los trabajadores antes de acceder a su puesto de trabajo.  Sin embargo, hay que estar atentos a los dictados de nuestro Servicio de Prevención de Riesgos (SPR). Si nuestro SPR ha establecido como medida preventiva la necesidad de tomar la temperatura, en ese caso sí sería obligatorio organizar un sistema de control de la temperatura.

 

¿Es legal?

La cuestión de si es “legal” o no realizar los reconocimientos médicos debe abordarse desde una triple perspectiva:

La normativa laboral no nos permite dar respuesta a esta pregunta. De hecho, el Estatuto de los Trabajadores (Art. 20.4 ET) contempla la posibilidad de las empresas de verificar el estado de salud del trabajador, pero es un mecanismo que esta previsto sólo para los  casos en los que la enfermedad justifique una falta de asistencia al trabajo, y siempre mediante personal médico. No hay por tanto en nuestra normativa laboral un precepto que permita considerar legal o ilegal esta práctica.

Sin embargo, en la normativa sobre Prevención de Riesgos Laborales sí podemos encontrar amparo legal para esta medida de tomar la temperatura a los trabajadores. En concreto, la temperatura corporal no deja de ser un dato médico, con lo que la toma de esa temperatura supone realizar un reconocimiento médico al empleado. La Ley de Prevención Riesgos Laborales (LPRL), en su art.22 LPRL, establece que el empresario está obligado a garantizar la vigilancia de la salud de sus trabajadores, lo que conlleva la correlativa obligación de realizar reconocimientos médicos periódicos. Esos reconocimientos son siempre voluntarios para los empleados, salvo en tres supuestos: cuando esos reconocimientos sean imprescindibles para controlar si las condiciones de trabajo están afectando la salud de los trabajadores; cuando el estado de salud del empleado pueda constituir un peligro para el mismo o para los demás trabajadores; y cuando lo establezca una disposición legal por los especiales riesgos o peligrosidad de la actividad. En todos los casos previo informe de la representación legal de los trabajadores.

Hoy en día, dada la gravedad de la pandemia, parece lógico pensar que el hecho de que un trabajador pueda estar contagiado de COVID19 “constituye un riesgo para los demás trabajadores”, lo cual nos situaría en una de las excepciones que harían posible la instauración de un sistema de toma de temperatura, aún sin el consentimiento del trabajador.  

Y por último, no debemos olvidar que el dato de la temperatura corporal de un trabajador es un dato relativo a su estado de salud (un dato médico). Si nos limitamos a tomar la temperatura y no registramos ni tratamos esos datos, sino que únicamente se utilizan para permitir o no la entrada al centro, no hay mayor objeción (es lo que suele ocurrir en los caso que no hay fiebre). Sin embargo, si alguien presenta fiebre y eso nos obliga a poner en marcha el protocolo correspondiente (denegación de acceso, información al servicio de prevención, etc.) ya estamos haciendo un registro y un tratamiento de ese dato. Con lo que es fundamental, a efectos de verificar la legalidad o no de esa conducta, revisar lo que dice al respecto la normativa sobre Protección de Datos.

Sobre los datos sensibles, el Reglamento establece como regla general que está prohibido su tratamiento (Art. 9.1.). Pero esa prohibición general tiene también una serie de excepciones, y entre ellas (art. 9.2) está:  en primer lugar, el consentimiento de la persona interesada, que en el ámbito laboral no es válido porque se considera que puede estar condicionado por la diferente posición en la que se encuentran empresa y empleado; en segundo lugar, se excepciona también los supuestos en los el tratamiento sea necesario para el cumplimiento de una normativa laboral; y en tercer lugar constituye excepción el caso en el que deban protegerse “intereses vitales” de la propia persona o de terceros, estableciendo el propio Reglamento como ejemplo de interés vital el evitar la propagación de una epidemia.

Ante ese marco normativo la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) ya se ha pronunciado en el sentido de considerar, por un lado, que “en caso de cuarentena o baja los trabajadores deberán informar a su empleador y al servicio de prevención o, en su caso, a los delegados de prevención del motivo de la baja” (nótese que no hay ningún otro supuesto en el que se obligue a un trabajador a informar a su empresario de los motivos de una baja) y por otro lado que “(…) Está justificada la solicitud de información tanto a trabajadores como visitantes sobre síntomas o factores de riesgo, sin necesidad de su consentimiento”.

 

¿Con qué requisitos podemos hacer los controles? ¿Quién puede hacerlos?

Que exista una cobertura legal no debe llevarnos al error de pensar que podemos hacer la toma de temperatura siempre o de cualquier modo. Hay que observar unos requisitos:

1) Es necesario interpretar las bases legales que legitimarían la toma de la temperatura y las obligaciones aplicables en materia de prevención de riesgos laborales caso a caso.

2) Hay obligación de informar a los trabajadores y a sus representantes legales, que deberán emitir informe previo.

3) Debemos limitarnos a recoger los datos estrictamente necesarios para la efectividad de la medida. Cuidado por tanto con otros instrumentos de medición de la temperatura corporal que puedan obtener otros datos médicos o biométricos (cámaras de temperatura).

4) Utilización de los datos recogidos exclusivamente para la finalidad perseguida (prevención del contagio).

5) Supresión de los datos tan pronto como hayan dejado de ser necesarios. ¿Y cuándo es eso? Posiblemente cuando finalice el estado de pandemia en el que nos encontramos ahora.

6) Toma de temperatura en espacio restringido o poco concurrido, evitando que haya terceros (otros trabajadores) que puedan conocer o acceder a ese dato.

Por último, hay una cuestión recurrente relativa a quién puede tomar la temperatura a los empleados. La AEPD se refería en sus primeros comunicados a “personal sanitario”, si bien en las últimas resoluciones se refiere siempre a “personal cualificado”, con lo que parece uq eno sería exigible que fuera personal médico. Además, a fecha de hoy contamos ya con un precedente judicial en el que se ha validado que la toma de temperatura la lleven a cabo los vigilantes de seguridad que custodian la entrada y el acceso a las oficinas (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de valencia de 22 de junio de 2020 relativa al conflicto con los vigilantes de seguridad de Carrefour), si se les ha dado la formación necesaria y se han previsto las medidas de seguridad correspondiente.

 

¿Puede el trabajador negarse? ¿Qué pasa si se niega?

El Estatuto de los Trabajadores obliga a todos los empleados a cumplir con las órdenes dadas por el empresario, siempre y cuando tales ordenes estén dadas en el “ejercicio regular” del poder de dirección que asiste al empresario y que el propio ET le reconoce. Enel contexto actual, y por todo lo que hemos expuesto anteriormente, consideramos que la decisión de establecer un control de temperatura obligatorio debería considerarse “ejercicio regular” del poder de dirección y organización que tiene la Empresa, con lo que la negativa injustificada del trabajador a someterse a dicho control supondría un incumplimiento de sus obligaciones laborales. Incumplimiento que podría dar lugar a la aplicación del régimen disciplinario y por tanto a la imposición de la sanción que correspondiera atendiendo a la gravedad del incumplimiento.  

 

Más información: Dídac Ripollès, socio responsable de Laboral de Toda & Nel-lo

13.10.2020

El 29 de septiembre se publicó el Real Decreto-Ley 30/2020, de medidas sociales en defensa del empleo, por el que queda prorrogada la vigencia de los ERTES, tanto de fuerza mayor como los negociados por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas (ETOP), regulados en los arts. 22 y 23 del RD 8/2020, respectivamente.

Destacamos a continuación las principales novedades de la norma promulgada:

 

ERTE fuerza mayor por nuevas restricciones o medidas de contención sanitaria

Aquellas empresas y entidades de cualquier sector o actividad que vean impedida su actividad como consecuencia de restricciones ordenadas por autoridades españolas o extranjeras podrán solicitar la autorización de un expediente de regulación temporal de empleo cuya duración quedará restringida a la de las nuevas medidas de impedimento. Este tipo de ERTEs tendrán una exoneración de hasta el 100 % de la aportación empresarial durante el periodo de cierre, y hasta el 31 de enero de 2021.

Si la empresa tuviera 50 trabajadores o más, la exención alcanzará el 90 % de la aportación empresarial durante el periodo de cierre y hasta el 31 de enero de 2021.

 

ERTE fuerza mayor por limitaciones

Las empresas de cualquier sector o actividad que vean limitado el desarrollo normalizado de su actividad a consecuencia de decisiones o medidas adoptadas por las autoridades españolas podrán, previa autorización, aplicar un expediente de regulación temporal de empleo con los siguientes porcentajes de exoneración:

a) Para empresas de menos de 50 trabajadores a 29 de febrero de 2020, exención de la aportación empresarial del 100% en octubre, 90% en noviembre, 85% en diciembre y del 80% en enero.

b) Cuando la empresa hubiera tenido 50 o más trabajadores, las exenciones para los meses de octubre, noviembre, diciembre de 2020 y enero de 2021, alcanzará el 90%, 80%, 75% y 70%, respectivamente.

 

Empresas pertenecientes a sectores con una elevada tasa de cobertura por expedientes de regulación temporal de empleo y una reducida tasa de recuperación de actividad

Las empresas cuya actividad se clasifique en alguno de los códigos de la Clasificación Nacional de Actividades Económicas (CNAE-09) previstos en el Anexo de la norma, o aquellas que sean dependientes indirectamente de las anteriores (cuya facturación, durante el año 2019, sea al menos del 50% con empresas incluidas en alguno de los códigos de la CNAE-09 del anexo) y que tengan expedientes de regulación temporal de empleo prorrogados hasta el 31 de enero de 2021 también podrán acceder a las siguientes exoneraciones:

a) El 85 % de la aportación empresarial devengada en octubre, noviembre, diciembre de 2020 y enero de 2021, cuando la empresa hubiera tenido menos de cincuenta personas trabajadoras o asimiladas a las mismas en situación de alta en la Seguridad Social a 29 de febrero de 2020.

b) El 75 % de la aportación empresarial devengada en octubre, noviembre, diciembre de 2020 y enero de 2021, cuando la empresa hubiera tenido cincuenta o más personas trabajadoras o asimiladas a las mismas en situación de alta a 29 de febrero de 2020.

Para ser declarada empresa dependiente o integrante de la cadena de valor podrá presentarse una solicitud ante la autoridad laboral hasta el 19 de octubre de 2020. La autoridad laboral resolverá mediante resolución en un plazo de cinco días.

 

Prórroga de normas ya publicadas

  • Se prorroga el procedimiento establecido en el artículo 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, por el que setablece unos plazos más breves de negociación en la tramitación de los ERTES ETOP. Asimismo, podrán iniciarse mientras esté vigente un ERTE de fuerza mayor.
  • Sigue vigente la limitación al reparto de dividendos de las empresas que se acojan a las exoneraciones.
  • El compromiso de mantenimiento del empleo en los términos establecidos en la disposición adicional sexta del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo para aquellas empresas que reciban exoneraciones en las cuotas a la Seguridad Social.

Para la empresa que estuviese afectada ya por un compromiso de mantenimiento del empleo, el inicio del periodo previsto por haberse acogido a nuevas exoneraciones se producirá cuando el primero haya terminado.

  • Se prorroga la prohibición de despedir, así como la obligación de prorrogar los contratos temporales por el tiempo en que hubieren estado en suspensión.
  • Sigue vigente la imposibilidad de realizarse horas extraordinarias, establecerse nuevas externalizaciones de la actividad, ni concertarse nuevas contrataciones, sean directas o indirectas, durante la aplicación de los expedientes de regulación temporal de empleo.

 

Prestaciones por desempleo

Se mantiene el reconocimiento de la prestación por desempleo pese a la posible falta de carencia mínima necesaria o a aquellas personas que tengan la condición de socios trabajadores de sociedades laborales y de cooperativas de trabajo. También se mantiene la prerrogativa por la que se calculará la cuantía de la prestación aplicando el 70% de la base reguladora con los límites establecidos. La duración de la prestación reconocida se extenderá como máximo hasta el 31 de enero de 2021.

Sin embargo, los trabajadores que se encuentren en situación por desempleo como consecuencia de la aplicación de un ERTE empezarán a consumir prestación de desempleo para futuras prestaciones salvo:

  • Para prestaciones que se inicien a partir del 1 de octubre de 2026.
  • Que se acceda a un nuevo derecho, antes del 1 de enero de 2022, consecuencia de la finalización de un contrato de duración determinada o de un despido por cualquier causa declarado improcedente.

Las empresas que a la fecha de entrada en vigor de la norma estén aplicando un ERTE prorrogado o un ERTE ETOP, deberán formular una nueva solicitud colectiva de prestaciones por desempleo antes del día 20 de octubre de 2020. Asimismo, se deberá comunicar a mes vencido, a través de la aplicación certific@2, la información sobre periodos de actividad de los trabajadores.

La nueva norma prevé expresamente la compatibilidad de las prestaciones por desempleo con el trabajo a tiempo parcial no afectado por medidas de suspensión. En este caso no se deducirá de la cuantía de la prestación la parte proporcional al tiempo trabajado.

A aquellas personas que hubieran sido beneficiarias de la prestación por desempleo y cuya cuantía se haya visto reducida en proporción al tiempo trabajado, en aplicación del por una o varias relaciones laborales a tiempo parcial no afectadas por procedimientos de regulación de empleo, tendrán derecho a percibir una compensación económica cuyo importe será equivalente a lo dejado de percibir por la deducción efectuada.

 

Más información: Jordi Bou, abogado del departamento Laboral de Toda & Nel-lo

La posibilidad de ejercer o no el derecho a la compensación de las bases imponibles negativas (en adelante, BINs) en los supuestos en los que la autoliquidación del Impuesto de Sociedades (IS) se presenta fuera de plazo no es una cuestión pacífica.

En abril de 2017, el Tribunal Económico-Administrativo Central (TEAC) -recurso 1510/2013- dictó una resolución, en la que fijaba el criterio administrativo a seguir, denegando la posibilidad de compensar las BINs en los casos en los que se consignaban en una declaración extemporánea al entender, en esencia, que la compensación es una opción tributaria y que con el incumplimiento de la obligación de la presentación de la declaración dentro del plazo establecido el contribuyente opta, siquiera de forma implícita, por no ejercitar el derecho a compensar cantidad alguna.

Por su parte, los Tribunales de Justicia, en pronunciamientos recientes, han dado soluciones dispares al debate planteado. Y es que, mientras el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Galicia (sentencia de 22/01/2020 en el recurso 15.227/2019) y el de Castilla y León (sentencia de 16/12/2019 en el recurso 105/2019) reproducen el criterio administrativo fijado por el TEAC, el de Cantabria (sentencia de 11/05/2020 en el recurso 267/2019), el de la Comunidad Valenciana (sentencia de 25/05/2020 en el recurso 1339/2018), y el de Cataluña de (sentencia de 19/06/2020 en el recurso 1379/2019) sostienen, aunque siguiendo argumentaciones diferentes, lo contario, aceptando que puedan compensarse BINS declaradas en autoliquidaciones presentadas fuera de plazo -en contra de lo defendido por el TEAC-.

Así las cosas, para zanjar definitivamente la cuestión, cabe esperar que se plantee y se resuelva un recurso de casación ante el Tribunal Supremo que termine estableciendo doctrina, pero, por el momento, puede observarse que cada vez son más los TSJ que se oponen al criterio que fijó el TEAC y que viene siendo aplicado por la Administración Tributaria.

Puede consultar el texto íntegro de las distintas sentencias a través de los enlaces siguientes:

STSJ de Galicia

STSJ de Castilla y León

STSJ de Cantabria

STSJ de Comunidad Valenciana

STSJ de Cataluña

 

Más información: Mireia de Pol, abogada senior de Derecho Tributario de Toda & Nel-lo. 

El pasado 21 de septiembre se publicó en el DOGC la Ley 11/2020, de 18 de septiembre, de medidas urgentes en materia de contención de rentas en los contratos de arrendamiento de vivienda y de modificación de la Ley 18/2007, de la Ley 24/2015 y de la Ley 4/2016, relativas a la protección del derecho a la vivienda.

Dice la exposición de motivos de la Ley que, el Parlamento de Cataluña, mediante la Moción 84/XII, aprobada el 9 de mayo de 2019, instó al Gobierno a impulsar de forma urgente la aprobación de medidas legislativas, en el marco del derecho civil propio, para permitir que Cataluña cuente con una regulación propia del contrato de arrendamientos urbanos y, en particular, dote a las administraciones públicas de las medidas necesarias para limitar los incrementos de precios del alquiler de viviendas en zonas de fuerte demanda acreditada.

Si bien existen serias dudas sobre la competencia de Cataluña para legislar sobre esta materia, el Gobierno de Cataluña lleva adelante dicho mandato que pretende hacer efectivo en dos fases: la primera fase, contenida en la Ley ahora promulgada, la constituye la regulación de un régimen excepcional de contención de rentas de alquiler aplicable en zonas de mercado de vivienda tenso; y la segunda fase, en un plazo que la disposición final primera fija en nueve meses, consistirá en la presentación por el Gobierno catalán al Parlamento un proyecto de ley de regulación integral de los contratos de arrendamiento de bienes, como parte integrante del libro sexto del Código Civil, relativo a las obligaciones y los contratos.

La contención de las rentas se instrumenta mediante la aplicación del índice de referencia de precios de alquiler de viviendas que determina y hace público el departamento competente en materia de vivienda. Este índice se elabora a partir de datos obtenidos de la información contenida en el Registro de fianzas de los contratos de alquiler de fincas urbanas.

En este sentido, la renta máxima a cobrar por el arrendador al arrendatario será el precio de referencia establecido de acuerdo con el índice mencionado, con una máxima desviación de hasta un cinco por ciento, dadas las características específicas de la vivienda objeto de arrendamiento.

No son pocas las voces que aseguran que el recorrido de esta Ley va a ser muy corto, ya que será recurrida por el Gobierno Central por inconstitucional. Ahora bien, al Gobierno español, que tiene tres meses para interponer recurso ante el Constitucional, podría interesarle apurar ese plazo y no interponer el recurso de inmediato. El motivo es que en este momento se están negociando por los partidos los presupuestos para el próximo ejercicio. Por esta razón, la Ley podría tener cierto recorrido de vigencia, esto es, durante los tres meses que dura el plazo para impugnarla, para no entorpecer en la negociación de los presupuestos con los partidos que gobiernan en Cataluña. 

Dicho cuanto antecede, relacionaremos cada una de las medidas aprobadas relativas a la contención de rentas, que entraron en vigor al día siguiente al de su publicación -el día 22 de septiembre de 2020-.

En este documento, nuestros abogados de Derecho Inmobiliario y Derecho Público analizan las principales medidas introducidas por la Ley respecto a la contención de rentas. 

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Más información: José Mª Arnedo, socio de Derecho Procesal y responsable de Inmobiliario de Toda & Nel-lo.

Transactional Risk Insurance

Transactional risk insurance—known as representation and warranty insurance (RWI) in the United States and warranty & indemnity (W&I) insurance in Europe—allows parties to allocate risk of breaches of the underlying transaction agreement or other specified occurrences to a third-party insurer. Although the market for W&I insurance has taken longer to become entrenched in Spanish M&A practices relative to the United States and other European jurisdictions, the product has exploded in recent years, in part, due to transactional risk underwriters establishing local operations in Spain, specifically in Barcelona, to increase the exposure and reach of their product, leading to a huge surge in the rate of usage of transactional risk insurance in Spain. A more competitive underwriting market has also led to opportunities for more M&A parties to utilize the product. As more and more M&A transactions in Spain involve insurance, it is imperative that transaction parties understand the operation and incentives of this important risk allocation tool.

 

The operation and benefits of transactional tisk insurance policies

In most M&A transactions, the seller will make a set of representations and warranties that speak to the quality and value of the assets and rights being conferred by the transaction. In the event of a breach of these representations by the seller in a non-insured transaction, the buyer would seek recourse from the seller, either in law or through the indemnification procedures set forth in its agreement. When a transactional risk insurance policy has been implemented, the buyer makes a claim to the insurer instead of the seller for such losses. 

Engaging a transactional risk insurer can be especially enticing to buyers for a number of reasons, including:

  • To replace a seller who may be recalcitrant in responding to claims with an insurer incentivized to facilitate and payout claims
  • To create means of recourse when there is concern the sellers may be dissolved or insolvent
  • To preserve important commercial relationships such as retained employees or vendors/clients
  • To close gaps in negotiations between buyer and sellers
  • To improve their offer in a competitive auction process

A seller may also be motivated to implement an insurance policy for the following reasons:

  • To obtain a “clean exit”
  • To avoid escrows or retentions that delay receipt of the full purchase price
  • To limit or eliminate post-closing liability or obligations
  • To increase value by offering stronger representations

A policyholder selects an insurer after receiving a non-binding indications report from the broker containing offers of insurance from several underwriters. Policy offers can be differentiated by, among other terms, premiums, de minimis provisions, and policy exclusions.

 

COVID-19 and Beyond

When the COVID-19 pandemic began in the early spring, outside of a few sectors, M&A activity experienced an abrupt downturn and transactional risk underwriting followed suit. Without the normal influx of new deals, underwriters generally only saw activity in deals that had already begun implementing a policy. Just as M&A activity came back online, underwriting activity also resumed. Underwriters began weighing the incorporation of a COVID-19 exclusion for new policy. Still a relevant topic, the COVID-19 exclusion appears to have lost favor due its broad nature, and underwriters may express their willingness to remove it so long as no issues are identified in the underwriter’s due diligence. Like many elements of the current economy, the true impact of COVID-19 on the transactional risk insurance market remains unclear. Certainly, one would expect a decrease in M&A activity due to general economic conditions. It would seem to follow that underwriting activity would also retract. However, underwriters are confident that they can maintain their growing presence in Spanish M&A.

There is no question that the market for transactional risk insurance in Spain has grown in recent years, and while the current economic circumstances present some uncertainty, the large number of underwriters now operating in Spain are able to reach a growing base of corporate M&A parties by offering competitive financial and coverage terms. By understanding how the product is implemented and how its risk allocation incentives operate, M&A parties can account for their own financial and risk limitations and achieve more favorable outcomes in their deals.

 

Más información: Ignacio BassasJarrett Baughman, abogados del área de Derecho Mercantil.

Los meses en los que estuvo declarado el estado de alarma y todo este tiempo que ha durado la crisis derivada de la pandemia del COVID-19 se han escrito multitud de artículos sobre qué hacer y cómo actuar al respecto de los contratos vigentes.

En nuestro anterior artículo “¿Qué hacemos ahora con los contratos?” (del 2 de abril de 2020) dejábamos una serie de recomendaciones sobre cómo actuar en la imprevisible y grave situación acontecida y, principalmente, invitábamos a las partes contratantes a tratar de acordar de forma conjunta la posibilidad de novar o modificar el contrato mediante la realización de una adenda en la que, temporalmente y con el único objeto de evitar graves e inminentes incumplimientos contractuales, las partes trataran de encontrar soluciones consensuadas y equilibradas para dar continuidad a los contratos y, en consecuencia, dar viabilidad a las empresas en plena situación de crisis.

Una vez pasada esta etapa y, todavía existiendo una gran incertidumbre sobre posibles nuevas restricciones y, desgraciadamente, nuevas oleadas de contagios por el COVID-19, ahora debemos plantearnos cómo regular este tipo de situaciones en los futuros contratos.

Por tanto, para evitar que se puedan producir incumplimientos contractuales o situaciones insostenibles para las partes, nuestra recomendación es incluir en la redacción de los nuevos contratos una cláusula que exprese y regule qué pueden hacer las partes en caso que de que existan nuevas restricciones o imposiciones legales que impidan, por ejemplo, desarrollar la actividad profesional.

La regulación y previsión de esta cláusula dependerá, obviamente, del tipo de contrato que se quiera suscribir, siendo esta cláusula totalmente abierta para su redacción siempre y cuando ambas partes presten su conformidad.

Podrá establecerse expresa y detalladamente un mecanismo concreto de actuación en el que se indique exactamente en qué situaciones se aplicaría, aportando soluciones concretas. Por ejemplo, en los arrendamientos de locales un porcentaje exacto de reducción de la renta (incluso que este varíe en función de los días que duren las restricciones), en contratos de prestación de servicios una disminución de los servicios prestados o incluso la suspensión durante un plazo fijado, etc.

O bien, simplemente podrá establecerse una obligación para las partes de pactar una solución consensuada en un determinado plazo concreto. Incluso, podrá establecerse que, en defecto de todo lo anterior, exista la resolución unilateral del contrato por una de las partes.

Eso sí, recordamos que estas propuestas de solución deberán ser temporales y equilibradas para ambas partes y deberán adaptarse al objeto del contrato.

La inclusión de estas cláusulas en los contratos tiene como ventaja que serán de obligado cumplimiento para las partes (“pacta sunt servanda”) y, por tanto, en el momento que una de las partes incumpla, podrán ejercitarse las acciones legales correspondientes por incumplimiento contractual ante los tribunales.

Como siempre, recomendamos que exista un asesoramiento jurídico previo para la revisión de los contratos para que este tipo de cláusulas sean lo más adecuadas posible a la actividad de cada empresa.

 

Más información: Isabel García, abogada del área de Derecho Mercantil.

 

El pasado 30 de septiembre se publicó en el BOE el Real Decreto-Ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo. Si bien el objeto principal de dicha norma es otro, en su Disposición Final Cuarta prorroga algunas de las medidas sobre alquileres reguladas en el Real Decreto-ley 11/2020, de 31 de marzo, adoptadas para paliar los efectos del COVID-19.

Esencialmente, el Real Decreto-ley amplía hasta el 31 de enero de 2021 el plazo máximo de suspensión del procedimiento de desahucio y de los lanzamientos para hogares vulnerables sin alternativa habitacional; además, extiende hasta el 31 de enero de 2021 la posibilidad de solicitar la moratoria o condonación parcial de la renta, cuando el arrendador sea un gran tenedor o entidad pública, en los términos establecidos en el Real Decreto-ley 11/2020; y se amplían hasta esa misma fecha del 31 de enero de 2021 los contratos de arrendamiento de vivienda que pueden acogerse a la prórroga extraordinaria de seis meses, en los mismos términos y condiciones del contrato en vigor, siempre que el propietario, persona física, no haya comunicado la necesidad de la vivienda para sí, en cumplimiento de los plazos y condiciones establecidos en el artículo 9.3 de la Ley 29/1994, de 24 de noviembre, de Arrendamientos Urbanos.

Paralelamente, mediante la Orden TMA/924/2020, de 29 de septiembre, el Gobierno ha prorrogado el plazo para solicitar y formalizar los préstamos avalados y subvencionados por el Estado previstos en el artículo 8 de la Orden TMA/378/2020, de 30 de abril, y en el Convenio con el Instituto de Crédito Oficial, para la gestión de los avales y de la subvención de gastos e intereses por parte del Estado a arrendatarios en la "Línea de avales de arrendamiento COVID-19".

Sin embargo, por el momento no ha habido prórroga en otras medidas como el plazo para solicitar las moratorias hipotecarias.

La prórroga de las medidas de alquileres entró en vigor el mismo día de su publicación, esto es, el día 30 de septiembre de 2020, mientras que la prórroga del plazo para solicitar y formalizar los préstamos avalados entró en vigor también el día de su publicación en el BOE, esto es, el 1 de octubre de 2020.

En esta alerta informativa, nuestros abogados del departamento de Derecho Inmobiliario analizan las medidas prorrogadas por el referido Real Decreto-Ley. 

 

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Más información: José Mª Arnedo, socio del área Procesal y responsable de Inmobiliario. 
 

05.10.2020

Recientemente se han dado novedades importantes en materia de protección de datos personales que deben ser objeto de análisis y, en su caso, llevar a la adopción de medidas para adecuar los procesos internos a las recomendaciones e instrucciones de los órganos de supervisión y control en este.

Por una parte, hay novedades en materia de consentimiento informado en las Cookies:

La Agencia Española de Protección (AEPD) Datos ha emitido una nueva “Guía sobre el uso de las cookies” -julio 2020-, que incluye cambios de criterios respecto a la anterior guía de noviembre de 2019 y en la que se alinea con los criterios defendidos por diferentes Autoridades de control europeas, confirmados por el Comité Europeo de Protección de Datos (CEPD) -órgano supervisor europeo- en las Directrices 05/2020 sobre el consentimiento de las Cookies.

Así, entre otros requisitos, será necesario dar la posibilidad de rechazo de cookies desde el inicio de la navegación en una página web.

La AEPD establece como fecha límite el 31 de octubre de 2020 para adaptar el uso de las cookies a las nuevas directrices.

Por otra parte, la justicia europea ha incidido de forma determinante en las Transferencias Internacionales de datos - Privacy Shield (EEUU).

En efecto, con la Resolución del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), de 16 de julio de 2020, se declara la invalidez de la Decisión (UE) 2016/1250 de la Comisión sobre la adecuación de la protección conferida por el Escudo de Privacidad entre la Unión Europea y los Estados Unidos -Privacy Shield-.

Esta resolución afecta a todos aquellos tratamientos de datos personales que impliquen o posibiliten la comunicación o el acceso a datos personales a entidades de los EEUU adheridas al Privacy Shield.

Sin duda, se trata de cuestiones importantes a tener en cuenta por los Responsables de Tratamiento datos personales para garantizar la protección, seguridad y privacidad de aquellos.

El departamento de Compliance y Protección de Datos de Toda & Nel-lo ofrece un asesoramiento completo sobre los puntos indicados, así como sobre cualquier otra cuestión relacionada con el tratamiento de datos personales.

 

Más información: Jordi Dapeña, abogado de Compliance de Toda & Nel-lo.

 

Artículo publicado el 1 de octubre de 2020 en Diario Jurídico

El acuerdo entre los interlocutores sociales permite la regulación del trabajo a distancia con la promulgación del RD-Ley 28/2020.

La concepción del trabajo a distancia es la misma que la ya prevista -hasta ahora- en el art. 13 ET, esto es, «esta modalidad se produce cuando se realiza la actividad laboral en el domicilio de la persona trabajadora o en otro local que esta escoja, distinto de los locales de trabajo de la empresa». Sin embargo, se modifica el citado artículo de tal modo que tan solo remite a los términos previstos en RDL 28/2020 para regular la prestación de servicios de este tipo.

La nueva norma se refiere -entre otra cosas- al carácter voluntario del teletrabajo; la igualdad de derechos de las personas teletrabajadoras con los que desarrollan su actividad de forma presencial; el derecho a la formación y la carrera profesional de los trabajadores a distancia, o al pleno ejercicio de sus derechos colectivos; la dotación de equipos; la seguridad y la salud; la gestión de la organización del trabajo por parte de la persona teletrabajadora. Si bien la norma remite constantemente a las especificidades que convenios o acuerdos colectivos puedan establecer atendiendo al ámbito concreto de la actividad, la identificación de los puestos de trabajo y funciones susceptibles de ser realizadas mediante el trabajo a distancia, regular una jornada mínima presencial, la reversibilidad al trabajo presencial, o un porcentaje o periodo de referencia inferiores a los fijados en el real decreto-ley (DA 1ª).

En su defecto, la norma dispone que se entenderá por trabajo a distancia cuando en un periodo de 3 meses se trabaje en casa un mínimo del 30% de la jornada o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.

La norma también protege a los menores y a los contratos formativos, garantizándose un mínimo del 50% de trabajo presencial (art. 3) y, por otro lado, excluye de su ámbito de aplicación el personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas (DA 2ª).

Como ya se ha dicho, una de las novedades importantes es el carácter voluntario del trabajo a distancia, estableciéndose un derecho tanto para el trabajador como para la empresa (art. 5) que deberá llevarse a cabo mediante acuerdo. Del mismo modo, las modificaciones de las condiciones establecidas en el acuerdo deberán ser objeto de acuerdo o según los mecanismos establecidas en los convenios (art. 8); pues no podrá imponerse por ninguna de las partes el trabajar a distancia o el retorno al trabajo presencial que no se considerarán causas justificativas extintivas ni de modificación sustancial.

De hecho, la necesidad del acuerdo es tal que se incorpora un nuevo artículo 138 bis en la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social, para las reclamaciones sobre acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia, siempre que no esté relacionada con el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Los trabajadores dispondrán de un plazo de veinte días hábiles para presentar demanda, a partir de la negativa o disconformidad de la empresa con la propuesta realizada por éstos.

 

Formalidades del acuerdo

El acuerdo será formalizado por escrito de forma preceptiva antes de que se inicie el trabajo a distancia (art. 6). Dicho acuerdo será entregado a la representación legal de los trabajadores (RLT) en un plazo no superior a 7 días, y ésta lo firmará a efectos de dejar constancia de la recepción. Después se registrará el acuerdo en la oficina de empleo.

Una de las novedades más importantes del RD-Ley 28/2020 se halla en el art.7, que establece cual será, sin perjuicio de la regulación de los convenios o acuerdos colectivos, el contenido mínimo del acuerdo del trabajo a distancia:

a) Inventario de los medios, equipos y herramientas, así como la vida útil de éstos, que exige el trabajo a distancia.
b) Gastos en los que se pudieran incurrir por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación y modo de compensación obligatoria (momento y forma) de la empresa.
c) Horario de trabajo y reglas de disponibilidad, dentro de él.
d) Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia.
e) Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita el trabajador a distancia.
f) Lugar elegido por el trabajador para el desarrollo del trabajo a distancia.
g) Duración de plazos del ejercicio de la reversibilidad.
h) Medios de control empresarial de la actividad.
i) Procedimiento en caso de dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
j) Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
k) Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de las personas trabajadoras, sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
l) Duración del acuerdo de trabajo a distancia.

 

Derechos de los trabajadores

Pese a ser ya mencionados en el art. 7, y en preceptos anteriores del RDL, se establecen varios derechos para los trabajadores: a la formación (art. 9), a la promoción profesional (art.10), a la dotación suficiente y mantenimiento de medios (art. 11), al abono y compensación de gastos (art. 12), al horario flexible (art. 13), al registro de jornada (art. 14).

En cuanto a la prevención de riesgos laborales (arts. 15 y 16) únicamente alcanzará la zona de prestación de servicios, pero se tendrán en cuenta los que se consideran los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo (distribución de la jornada, tiempos de disponibilidad y la garantía de los descansos y desconexiones durante la jornada).

Las empresas no podrán exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad de los trabajadores, ni la utilización de esos en el desarrollo del trabajo a distancia y, en lo que se refiere a los criterios de utilización de los dispositivos digitales, deberá participar la RLT en la elaboración de esos criterios que respetaran, en todo caso, la protección de la intimidad de los trabajadores. De nuevo la norma remite a los convenios o acuerdos colectivos para determinar los motivos que permitirán el uso personal de los equipos informáticos puestos a disposición.

En virtud del art. 18 se extiende -expresamente- el derecho a la desconexión digital fuera del horario de trabajo según lo establecido en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018 a aquellas personas que trabajan a distancia.

Facultades de la empresa

En el desarrollo del trabajo a distancia, los trabajadores, deberán cumplir las instrucciones que haya establecido la empresa sobre la protección de datos (art. 20), sobre las condiciones e instrucciones de uso y conservación, establecidas en la empresa en relación con los equipos o útiles informáticos (art. 21) y, para ello, la empresa podrá adoptar las medidas de vigilancia y control que estime más oportunas a fin de verificar el cumplimiento de sus obligaciones, por parte de los trabajadores, y deberes laborales (art. 22).

 

Situaciones de trabajo a distancia previas al RDL 28/2020

En virtud de lo establecido en la Disposición transitoria 1ª la norma sólo será aplicable a las relaciones de trabajo vigentes con anterioridad a la publicación de la nueva norma desde el momento en el que estos pierdan su vigencia (ya sea por acuerdo o por convenio). Si no se hubiera previsto un plazo de duración, esta norma resultará de aplicación transcurrido un año desde su publicación en el BOE, salvo que las partes acuerden expresamente un plazo superior, que como máximo será de tres años. El acuerdo de trabajo a distancia regulado en el art. 7 deberá formalizarse en el plazo de tres meses desde resulte de aplicación a la relación laboral el RDL.

En ningún caso la aplicación del RDL podrá tener como consecuencia la compensación, absorción o desaparición de cualesquiera derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando el trabajador a distancia.

 

Trabajo a distancia como medida sanitaria

El trabajo a distancia implantado excepcionalmente durante la situación de crisis sanitaria creada por el COVID-19 (artículo 5 del RDL 8/2020), y mientras estas se mantengan, no le será de aplicación la presente norma.

No obstante, en todo caso, las empresas sí estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia.

 

Otras medidas aprobadas con el RDL 28/2020

Se prorroga el Plan MECUIDA, que permanecerá vigente hasta el 31 de enero de 2021, sobre los derechos de reducción y adaptación de jornada de los trabajadores cuando se den las situaciones excepcionales que se regulan e el propio art. 6 RD-Ley 8/2020, ligadas expresamente con el COVID-19.

Sigue vigente (no obstante se modifica ligeramente) el art. 5º del RDL 6/2020 por la que se considera situación asimilada a accidente de trabajo los periodos de aislamiento, contagio o restricción de salidas del municipio donde resida el trabajador o se encuentre el centro de trabajo.

 

Más información: Jordi Bou, abogado del área de Derecho Laboral

La Unión Europea aprobó en 2017 un nuevo paquete normativo sobre el IVA en el comercio electrónico que introduce cambios sustanciales en las normas que se aplican actualmente. Estaba previsto que esta normativa fuese aplicable a partir del 1 de enero del 2021. Sin embargo, debido a las dificultades ocasionadas por la crisis causada por la Covid-19, la Comisión Europea ha aplazado su aplicación al 1 de julio de 2021. El diario Confilegal publica un artículo en el que varios expertos aportan su visión sobre esta normativa, que tiene como objetivo simplificar las obligaciones que han de cumplir las empresas que realizan transacciones transfronterizas. 

 

El Comercio electrónico o e-commerce ha llegado para quedarse, y las autoridades de la Unión Europea (UE) han hecho bien en tomar cartas en el asunto, en particular en cuanto a que los impuestos indirectos (IVA) se comporten de forma más justa, ordenada y con las menores fugas de recaudación posible para los Estados miembros de la UE cuando se trate de transacciones transfronterizas. La medida entronca con la Acción 1 del denominado “Proyecto BEPS” de la a Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) ante los desafíos de la economía digital en tributación directa (Impuesto sobre Sociedades), si bien en el caso del IVA las medidas no va tan dirigidas a poner cerco a la planificación fiscal de multinacionales, sino que más bien están encaminadas a cambiar el día a día de aquellas empresas (medianas, en muchas ocasiones) que se hallen en proceso de internacionalización de sus ventas, en gran medida gracias a la facilidad de acceso al mercado global para casi todos los agentes económicos, hoy en día, a través de la web o de aplicaciones de móvil.

Sin duda, el vetusto régimen fiscal de “ventas a distancia” -emanante de lo que, en los años noventa, podía ser una venta telefónica, o por catálogo- precisaba ya, sin ulterior dilación, de un nuevo marco tributario para modernizar y adecuar ese IVA a la actual realidad. Hasta la fecha, ese régimen prevé que las ventas a particulares establecidos en otro país de la UE tributen por el IVA en origen (estado en el que el vendedor se halle establecido) mientras no se supere determinado umbral (anual) en las ventas a ese país de destino. Sucede actualmente que el umbral se fija, individualmente, por cada Estado miembro. Por ejemplo, cuando el destino es España, no habrá IVA español en ningún caso en las ventas de un empresario francés en la medida en que éste no supere, en el año natural, los 35.000 € de ventas a particulares que residan en España.

Así las cosas, la palabra clave en esta reforma de IVA a nivel UE es “armonización”, frente a la dispersión actual y descoordinación manifiesta (a nivel de carga administrativa en cada país, sujeción a plazos y procedimientos variopintos, etc.; y todo ello adornado la sempiterna espinosa cuestión de los tipos de IVA muy variables, de país en país, dentro de la UE). Con la reforma que se espera entre finalmente en vigor en 2021 -salvo que se produjera alguna ampliación adicional del plazo-, la armonización consistirá, por encima de todo, en fijar un nuevo “umbral comunitario”: 10.000 € en todos los casos, sin posibilidad ya de regulación país por país (solo en la fecha en que, a mitad del año, se produjera la superación de dicho umbral, pasaría a haber IVA del país de destino para ese concreto vendedor).

Asimismo, se profundiza en la fórmula de “Mini Ventanilla Única”, habilitando que a esos vendedores pueda bastarles con identificarse como sujetos pasivos de IVA ante su propio Estado en el que se hallen establecidos como empresarios o profesionales, sin tener que cursar alta fiscal en cada Estado de la UE en que efectúen ventas a consumidores.

Por último, como novedad más mediática está el rol que empezarán a jugar, bajo la nueva regulación comunitaria (a partir de la Directiva 2017/2455), los denominados “e-marketplaces” -plataformas de venta electrónica, como sería el caso paradigmático de Amazon, pero también Fnac, Ebay, etc.- cuya función es propiciar o mediar en estas ventas online de productos a enviar a un particular ubicado en otro país. Y es que, a partir del próximo año, dichas plataformas serán responsables de recaudar e ingresar el IVA de estas ventas, como si ellos realizaran una venta directa al consumidor en destino (y como si previamente hubieran efectuado una compra al vendedor en origen). Además, nacerá para estos sujetos una nueva obligación, ya que tales plataformas online deberán mantener (durante diez años y con fines de control tributario) un registro de todas esas transacciones.

Siendo aplaudibles, por convenientes -en ocasiones, casi necesarias-, la mayoría de esas medidas aquí reseñadas, sería deseable que la carga administrativa resultante en cada caso no resultara desorbitada para ninguno de los operadores involucrados, en aras de los principios de libertad de empresa y de menor onerosidad en las medidas de intervención pública, ya sean éstas de carácter administrativo o bien propiamente tributarias. Confiamos en que las autoridades comunitarias, así como las de los distintos Estados miembros estarán atentas también para asegurar estos fines y procurar un debido equilibrio entre los intereses de las distintas partes concernidas.

 

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Más información: Albert Mestres, counsel de Derecho Tributario y responsable de Fiscalidad Internacional de Toda & Nel-lo