Áreas de práctica:
18.12.2020

Sobre los planes de igualdad (entrada en vigor el 14 de enero de 2021)

Todas las empresas con 50 o más trabajadores estarán obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad

El pasado 14 de octubre se publicó el Real Decreto 901/2020 por el que se regulan los planes de igualdad y su registro estableciendo que «todas las empresas […] estarán obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, teniendo que adoptar cualquier medida tendente a evitar una posible situación de discriminación laboral entre hombres y mujeres, así como promover medidas que eviten situaciones de acoso sexual y acoso por razón de sexo, dando cauce a las posibles denuncias que emita un trabajador que haya sufrido una situación de las mencionadas».

La entrada en vigor de la precitada norma será el 14 de enero de 2021 (a los 3 meses de su publicación en el BOE).

De forma complementaria, el mismo 14 de octubre se publicaba el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. La entrada en vigor de esta norma, no obstante, será a partir del 14 de abril de 2021 (6 meses desde su publicación en el BOE).

 

Sobre los planes de igualdad

Todas las empresas con 50 o más trabajadores estarán obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad (artº 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres), sin embargo, la aplicación de este precepto viene siendo paulatina desde la publicación del RD 6/2019, por tanto, la obligatoriedad de elaborar y aplicar un plan de igualdad será:

  • Para las empresas de más de 150 trabajadores y hasta 250, a partir del 8 de marzo de 2020.
  • Para las empresas de más de 100 trabajadores y hasta 150, a partir del 8 de marzo de 2021.
  • Para las empresas de más de 50 trabajadores y hasta 100, a partir del 8 de marzo de 2022.

Para las empresas que formen un grupo de empresas, se podrá elaborar un único plan de igualdad para todas, o uno individual por cada empresa del grupo.

 

¿Cómo calcular el número de personas que prestan servicios en la empresa?

  • Se tendrá que atender a la plantilla total de la empresa, independientemente del centro de trabajo en el que prestan servicios los trabajadores e independientemente de la modalidad contractual (temporal, indefinido, parcial...).
  • A los efectos del cálculo de la plantilla, se tendrán en cuenta los contratos de duración determinada extinguidos durante los 6 meses anteriores al momento de efectuar el cálculo, siempre que se hayan prestado servicios durante 100 días o más.

 

Sobre la negociación

A.- Dentro de los 3 meses siguientes al momento en el que se alcance el mencionado umbral, nacerá la obligación de negociar, elaborar y aplicar el plan de igualdad. Dicha obligación se mantiene una vez constituida la comisión negociadora aunque el número de trabajadores vuelva a ser inferior a 50.

Esta fase incluirá la negociación, la aprobación y la presentación de la solicitud de registro del plan de igualdad, que se tendrá que realizar en el plazo de 1 año desde que se constituyó la comisión negociadora.

Si nos encontramos ante una empresa con varios centros de trabajo, negociará el comité intercentros. Si nos encontramos ante un grupo de empresas, estarán facultados para negociar los sindicatos con más representación en el grupo.

A destacar:

  • Deberá existir un equilibro entre mujeres y hombres en la comisión paritaria, y los miembros deberán poseer experiencia en materia de igualdad en el ámbito laboral.
  • El acuerdo que se adopte requerirá la conformidad de la empresa y la mayoría de la representación de los trabajadores.

 

Sobre el contenido de los planes de igualdad

El plan de igualdad deberá contener:

- Un diagnóstico de situación que se extenderá a todos los niveles jerárquicos y que, en concreto, deberá hacer referencia a:

  • Procesos de selección y contratación.
  • Clasificación profesional.
  • Formación.
  • Promoción profesional.
  • Condiciones de trabajo.
  • Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
  • Infrarrepresentación femenina.
  • Retribuciones.
  • Prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo.

- Una de la novedades de la norma es la obligatoriedad para las empresas que elaboren un plan de igualdad la incorporación de una auditoría retributiva con objeto de comprobar si el sistema retributivo de la empresa cumple con la aplicación del principio de igualdad entre mujeres y hombres. Esta auditoria retributiva tendrá la misma vigencia que el plan de igualdad del que forme parte, salvo que se determine una duración inferior.

- Una descripción de las medidas a adoptar, el plazo de ejecución y la priorización de estas.

- Los medios y recursos necesarios para implantar, hacer seguimiento y evaluar las medidas, con la determinación de un calendario a fin de evaluar los resultados.

- Un sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica, con la creación de una comisión u órgano paritario, entre miembros de la empresa y personas trabajadoras, que se encargue de realizar estas actuaciones.

- Un procedimiento para solventar posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión del plan de igualdad.

- La vigencia del plan de igualdad no podrá ser superior a 4 años.

- Los planes de igualdad serán objeto de inscripción obligatoria en registro público.

 

Se podrán pactar plazos para su revisión o bien será preceptiva la misma cuando:

  • Se pretenda añadir, reorientar, mejorar, corregir, intensificar, atenuar o dejar de aplicar alguna medida.
  • No se ajusten a los requisitos legales y reglamentarios o se observe la insuficiencia del mismo como consecuencia de una Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
  • En supuestos de fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa.
  • Si surge alguna incidencia que modifique de manera sustancial la plantilla de la empresa, sus métodos de trabajo, organización o sistemas retributivos.
  • Si una resolución judicial condena a la empresa por discriminación por razón de sexo.
  •  

La revisión supondrá la actualización del diagnóstico de situación y de las medidas incorporadas en el plan de igualdad.

Los planes de igualdad vigentes antes del 14 de enero de 2021, se tendrán que adaptar a lo establecido en este Real Decreto 901/2020 en el plazo previsto para su revisión, teniendo como límite hasta el 14 de enero de 2022.

 

Sobre la igualdad retributiva entre mujeres y hombres

Las empresas tendrán que aplicar el principio de transparencia retributiva, entendiéndose por este “aquel que, aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribución”.

El objeto de este principio será la identificación de discriminaciones debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo, lo que concurre cuando por un mismo trabajo, se percibe una retribución inferior sin justificación objetiva.

Este principio se aplicará a través de:

  • Registros retributivos de toda la plantilla, incluyendo al personal directivo y a los altos cargos. A través de este registro, se garantizará la transparencia en la configuración de las percepciones y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas.

    El registro retributivo se desglosará por sexo, con la media aritmética y la media de lo realmente percibido por cada uno de los conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. Esta información se desagregará según la naturaleza de la retribución, incluyendo el salario base, los complementos y las percepciones extrasalariales, diferenciando cada una de las percepciones.
     

  • Auditorias retributivas. Las empresas que lleven a cabo auditorias retributivas, que como hemos mencionado anteriormente son todas las empresas que elaboren un plan de igualdad, poseerán un registro retributivo que deberá reflejar las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, además, cuando la diferencia en la retribución entre un sexo y otro sea superior al 25%, se incluirá una justificación de que la diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de los trabajadores.
     
  • Sistemas de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional.
     
  • Derecho de información de los trabajadores. Los representantes legales de los trabajadores tendrán acceso integro al registro retributivo de toda la plantilla. Los trabajadores podrán solicitar el acceso al registro cuando no exista representación legal, en este supuesto, se les facilitarán las diferencias porcentuales existentes en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y al sistema de clasificación aplicable.

Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando las funciones que se realizan, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales sean las mismas:

  • Por funciones realizadas se atenderá a lo establecido en la ley o en el convenio colectivo.
     
  • Por condiciones educativas se entenderán las que correspondan con cualificaciones regladas que guarden relación con la actividad desarrollada.
     
  • Por condiciones profesionales y de formación, se entenderán aquellas que acrediten la cualificación del trabajador, incluyendo experiencia o formación no reglada, siempre que exista conexión con la actividad desarrollada.
     
  • Por factores relacionados con el desempeño de la actividad, se entenderá aquel elemento que sea relevante en la actividad desarrollada, pero no incluido en los anteriores, como podría ser la penosidad, la dificultad, las posturas forzosas, los movimientos repetitivos, la destreza, la minuciosidad, el aislamiento, la responsabilidad, la polivalencia, las habilidades sociales, las habilidades de cuidado y atención a las personas, la capacidad de resolución de conflictos o la capacidad de organización.

 

La información retributiva o la ausencia de esta, podrá servir para llevar a cabo acciones administrativas y judiciales, individuales o colectivas de acuerdo con la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social.

Por otro lado, si concurre discriminación, se atenderá a lo establecido en la LRJS.

 

Más información: Jordi Bou, abogado del área Laboral.