Las grabaciones constituyen una prueba válida para justificar el despido
La exponencial digitalización en el día a día de las personas ha supuesto la creación de nuevas realidades que sobrepasan lo que había estado previsto en un inicio por el ordenamiento jurídico actual. Prueba de ello es la latente controversia judicial que suscita el uso de las cámaras de videovigilancia con la finalidad de controlar la actividad de las personas trabajadoras.
En los últimos años la jurisprudencia no ha sido pacífica a la hora de determinar si hacer uso de estas grabaciones para justificar un despido disciplinario debería, por un lado, conllevar a considerar ilícita la prueba y, por otro lado, discutir sobre la procedencia, improcedencia o incluso la nulidad del mismo.
Aun así, la tendencia más reciente se decanta por admitir el uso de este tipo de prueba y, por consiguiente, considera procedente el despido disciplinario basado en las imágenes grabadas por las cámaras de videovigilancia – STS 3115/2021 de 21 de julio, STS 3789/2021 de 13 de octubre y STS 2250/2022 de 1 de junio -.
Recientemente se ha posicionado el Tribunal Constitucional en un caso sobre despido disciplinario en la sentencia 119/2022, de 29 de septiembre.
A grandes rasgos, se trata de un supuesto en el que, tras examinar las imágenes captadas por las cámaras de seguridad, la dirección de la empresa verifica que ha habido una conducta ilícita por parte de uno de los empleados y por ello se procede a su despido disciplinario.
El TSJ del País Vasco, en suplicación, consideró que no se había probado que la empresa hubiese informado previamente a las personas trabajadoras de la instalación de las cámaras y por ello, tampoco de la posible finalidad disciplinaria de las grabaciones, vulnerando así el Artículo 18 de la Constitución.
El Tribunal Constitucional admite a trámite el recurso de amparo por considerar que se trata de un asunto de especial trascendencia constitucional, concretamente por la posible repercusión que el asunto – el uso de imágenes captadas por cámaras de seguridad y su posterior utilización en el despido - podría tener en relación con la Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos Personales.
El Tribunal Constitucional fundamenta su resolución haciendo, en primer lugar, un recorrido por la doctrina constitucional y la ponderación que se hace respecto al artículo 18 de la Constitución Española en relación al derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen y a la protección de datos en el ámbito laboral.
Seguidamente, se recuperan las resoluciones más importantes del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) en esta materia. Primeramente, la Sentencia Barbulescu, la cual ha creado un protocolo de actuación, un check-list que permite determinar si las medidas adoptadas por la empresa entran dentro del ius variandi empresarial – la potestad del empleador de tomar decisiones de forma unilateral –. En segundo lugar, y quizás más relevante para el caso a tratar, la segunda sentencia del caso López Ribalda en el cual, tras aplicar el test Barbulescu, se concluye que la instalación de cámaras de videovigilancia en espacios públicos del lugar de trabajo no supone una vulneración de derechos fundamentales.
Finalmente, antes de entrar en la resolución del caso, se lleva a cabo un repaso en la mencionada normativa de Protección de Datos concluyendo que;
“No obstante, la utilización de las imágenes captadas para verificar o acreditar la comisión flagrante de un acto ilícito no exigirá el previo deber de información, que podrá entenderse cumplido cuando se haya colocado en lugar visible un distintivo informativo de la existencia del sistema, de su responsable y de su finalidad”.
Finalmente, el TC resuelve el caso sirviéndose de la Doctrina y normativa expuestos, concluyendo que se debe descartar la lesión al derecho a la intimidad y propia imagen (artículo 18.1); tras haber realizado la correspondiente ponderación entre el derecho de la persona trabajadora y las facultades de dirección de la compañía, se considera que se trata de una medida proporcional, idónea y necesaria; es decir, que se trata de una medida justificada y ajustada a derecho.
Por otro lado, también se descarta que se haya producido lesión alguna al derecho a la Protección de Datos (artículo 18.4 CE). Para ello, se argumenta que la empresa no ha incumplido con la normativa de la Ley de Protección de Datos, al considerar que el consentimiento para el tratamiento y uso de imágenes se encuentra implícito por la relación contractual. Por otro lado, el Tribunal considera que se ha cumplido con el deber de información puesto que “La empresa había colocado el correspondiente distintivo en lugar visible, ajustado a las previsiones legales en materia de protección de datos. (…) En ese contexto, resultaba válida la utilización de las imágenes captadas para verificar una conducta ilícita cometida por un trabajador“.
En virtud de lo expuesto, se entiende que la prueba practicada por la empresa es lícita, y por ello el despido se debe considerar procedente.
En cualquier caso, conviene destacar que se trata de una sentencia con un fuerte voto particular al que se han adherido cinco magistrados que defienden que se ha producido una vulneración al derecho de la Protección de Datos, al interpretar que se trata de una actuación contraria a lo dispuesto en la Ley Orgánica. Por lo tanto, parece que, a pesar de esta sentencia, puede ser que haya margen para un nuevo pronunciamiento contrario en el futuro.