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18.12.2018

De la intimidad y deconexión digital a la aprobación de un marco de control empresarial; nueva Ley Orgánica de Protección de Datos Personales

La nueva LOPDGD incide notablemente en la regulación de la controvertida utilización de dispositivos digitales en el entorno laboral. En concreto, supone una ampliación de las facultades de control y dirección reconocidas al empresario mediante el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores.

El día 7 de diciembre entró en vigor Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGD), que implica la incorporación definitiva del Reglamento de la Unión Europea n. º 2016/679 de 27 de abril de 2016 en nuestro ordenamiento jurídico, e incide notablemente en la regulación de la controvertida utilización de dispositivos digitales en el entorno laboral

En concreto, supone una ampliación de las facultades de control y dirección reconocidas al empresario mediante el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores, puesto que la LOPDGD recoge expresamente los criterios establecidos por nuestros Tribunales hasta la actualidad, al considerar válida la adopción de medidas de intervención en los dispositivos informáticos propiedad de la empresa, así como el uso de cámaras de videovigilancia y dispositivos de geolocalización (GPS) instalados con la finalidad de velar por el cumplimiento de las obligaciones laborales. Asimismo, permitirá la grabación de sonido, aunque únicamente para los supuestos que existan riesgos relevantes derivados de la actividad desarrollada y con la finalidad exclusiva de preservar la seguridad de las instalaciones; no para controlar la actividad laboral de los empleados.

Por lo tanto, el escenario de la implementación de la nueva ley es el reconocimiento legal al empresario de la facultad de implantar medidas de control tecnológico sin requerir el consentimiento de los trabajadores afectados. Ello no significa que las medidas puedan ser sorpresivas, pues la LOPDGD exige una comunicación previa informando a los trabajadores y a la representación colectiva. Asimismo, dicha comunicación deberá ser “expresa, clara y concisa” sobre la existencia y características de los dispositivos implantados y finalidades de los datos obtenidos, debiendo dejar constancia de que una de las finalidades será para vigilar el cumplimiento de las obligaciones laborales.

En el caso particular de los dispositivos GPS, la LOPDGD dice que para mantener activa la localización, una vez finalizada la jornada laboral sí requerirá el consentimiento del trabajador. En este sentido, sería recomendable que el empleador garantice e informe a los trabajadores que dichos dispositivos de localización se desconectarán una vez finalizada la jornada de trabajo (Sentencia TSJ de Asturias de 27-12-2017, entre otras).

Será obligatorio que el empleador informe, junto con la comunicación previa, sobre la posibilidad de que los trabajadores ejerciten los derechos reconocidos en materia de protección de datos. 

La única excepción al trámite de información previa será la constatación de la comisión flagrante de un acto ilícito mediante las grabaciones captadas por sonido o videovigilancia. En este caso, se entenderá cumplido el trámite de información cuando exista un distintivo legal visible en las instalaciones de la empresa o establecimiento donde conste la existencia de tratamiento de datos, la identidad del responsable del tratamiento y la posibilidad de ejercitar los derechos.

La novedosa LOPDGD prevé la elaboración de un protocolo interno sobre tecnologías donde se regulen los usos de las herramientas digitales que se convertirá en medida de obligado cumplimiento para las empresas cuando se haya elaborado. En dichas políticas internas, se reconoce un papel crucial a la representación de los trabajadores al intervenir en su elaboración y velar por el cumplimiento en materia de protección de datos y hasta la posibilidad de establecer garantías adicionales mediante Convenio Colectivo.

Podemos concluir entonces, que, cuanto mayor conocimiento tenga el trabajador sobre la existencia de medios tecnológicos con la finalidad de fiscalizar su trabajo, mayor proporcionalidad y seguridad tendrán los datos obtenidos si quieren utilizarse como prueba de un posible incumplimiento laboral.

Finalmente, señalar que, en materia de derechos laborales, la LOPDGD se reconoce expresamente el derecho de los trabajadores a la intimidad digital -como límite al control en el lugar de trabajo- según los estándares mínimos definidos mediante “los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente” y se introduce el derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral con el objetivo de evitar la comunicación con el trabajador por motivos profesionales fuera de la jornada laboral en aras a respetar la intimidad personal y familiar, así como los periodos de descanso, permisos y vacaciones.

Sin embargo, se trasladan los mecanismos de garantía de esos derechos a una regulación interna o colectiva, desarrollada entre la empresa y la representación de los trabajadores que prevea el uso razonable de las herramientas tecnológicas para evitar el riesgo de “fatiga informática”, a la sazón de incorporarse en materia de prevención de riesgos laborales.