{"id":3004,"date":"2019-03-20T09:00:00","date_gmt":"2019-03-20T09:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/beta.todanelo.com\/legal-news\/planes-de-igualdad-para-empresas-de-mas-de-50-trabajadores-y-otras-medidas-que\/"},"modified":"2019-03-20T09:00:00","modified_gmt":"2019-03-20T09:00:00","slug":"planes-de-igualdad-para-empresas-de-mas-de-50-trabajadores-y-otras-medidas-que","status":"publish","type":"legal-news","link":"https:\/\/www.todanelo.com\/en\/topicality-legal\/planes-de-igualdad-para-empresas-de-mas-de-50-trabajadores-y-otras-medidas-que\/","title":{"rendered":"Planes de igualdad para empresas de m\u00e1s de 50 trabajadores y otras medidas que buscan la paridad"},"content":{"rendered":"<p>El 7 de marzo de 2019 se public\u00f3 el <strong>Real Decreto-Ley 6\/2019<\/strong>, de <strong>medidas urgentes para la garant\u00eda de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupaci\u00f3n<\/strong>. Aparte de modificar diferentes referencias legislativas para introducir una <strong>terminolog\u00eda m\u00e1s igualitaria<\/strong> -como \u201cnacimiento\u201d en vez de referirse separadamente a la \u201cpaternidad\u201d y \u201cmaternidad\u201d-, cabr\u00eda destacar otras novedades introducidas que tienen mayor repercusi\u00f3n para los trabajadores y empresas.<\/p>\n<p>Una de las <strong>modificaciones con m\u00e1s impacto<\/strong> es la<strong> obligaci\u00f3n de implantar y registrar un Plan de Igualdad para empresas de 50 o m\u00e1s trabajadores<\/strong>. Previamente, la empresa debe realizar una fase de diagn\u00f3stico sobre la situaci\u00f3n interna con la negociaci\u00f3n y participaci\u00f3n de la representaci\u00f3n de los trabajadores en el seno de la Comisi\u00f3n Negociadora de Plan de Igualdad.<\/p>\n<p><strong>En caso de incumplimiento <\/strong>de alguna de las materias previstas en relaci\u00f3n a los Planes de Igualdad, se prev\u00e9 la posibilidad de <strong>sancionar a la empresa por la comisi\u00f3n de una infracci\u00f3n grave<\/strong> seg\u00fan lo establecido en el art\u00edculo 7.12 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social.<\/p>\n<p>No obstante, en virtud de la Disposici\u00f3n Transitoria 12\u00aa del propio Real Decreto Ley,\u00a0 determina un <strong>periodo transitorio de cumplimiento<\/strong> para que las empresas que, actualmente, no cuentan con un Plan de Igualdad puedan implementarlo en un plazo determinado en funci\u00f3n\u00a0 del n\u00famero de trabajadores en plantilla. Dichos plazos, computados a partir de la fecha de publicaci\u00f3n del Real Decreto Ley (7-03-2019), son los siguientes:<\/p>\n<ul>\n<li>Las empresas de <strong>50 a 100 personas trabajadoras<\/strong> dispondr\u00e1n de un periodo de <strong>3 a\u00f1os<\/strong>.<\/li>\n<li>Las empresas de <strong>m\u00e1s de 100 y hasta 150 <\/strong>personas trabajadoras, dispondr\u00e1n de un periodo de <strong>2 a\u00f1os<\/strong>.<\/li>\n<li>Las empresas de <strong>m\u00e1s de 150 y hasta 250 <\/strong>personas trabajadoras, contar\u00e1n con un periodo de <strong>1 a\u00f1o<\/strong>.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Otra de las novedades que introduce es una <strong>mayor regulaci\u00f3n del principio de igualdad retributiva por raz\u00f3n de sexo<\/strong>, definiendo el trabajo de igual valor como aquel que \u201clas funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formaci\u00f3n exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempe\u00f1o y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalente\u201d.<\/p>\n<p>A efectos de garantizar su aplicaci\u00f3n, <strong>se obliga al empresario a llevar un Registro Salarial que recoja las percepciones salariales y las percepciones extrasalariales<\/strong>, desagregadas por categor\u00eda profesional y sexo, accesible para los trabajadores a trav\u00e9s de su representaci\u00f3n colectiva. En este sentido, cuando una empresa de menos de 50 trabajadores tenga registrada una diferencia salarial del 25% o m\u00e1s entre sexos, el empresario deber\u00e1 registrar una motivaci\u00f3n objetiva que justifique dicha diferencia.\u00a0<\/p>\n<p>Tambi\u00e9n es destacable que el Real Decreto-Ley <strong>ampl\u00eda la protecci\u00f3n para la mujer durante el embarazo y la maternidad<\/strong>. Por una parte, se introduce la nulidad de la extinci\u00f3n del contrato en el periodo de prueba a instancias del empresario si se produce entre la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensi\u00f3n por maternidad, salvo que la decisi\u00f3n extintiva se justifique en motivos objetivos no relacionados con la maternidad. Por otro lado, se ampl\u00eda el periodo de blindaje ante un despido objetivo y disciplinario para los casos de suspensi\u00f3n del contrato por nacimiento, adopci\u00f3n, guarda o acogimiento, puesto que se ampl\u00eda la nulidad del despido para la reincorporaci\u00f3n del trabajador despu\u00e9s de 12 meses, en vez de los 9 meses que anteriormente se preve\u00edan. En caso de que se extinga por causas objetivas, se exige que la empresa acredite que se requiere concretamente de dicha extinci\u00f3n del contrato.<\/p>\n<p>En cuanto a medidas para facilitar la conciliaci\u00f3n de la vida personal y familiar, <strong>se modifica el derecho del trabajador a adaptar la jornada de trabajo<\/strong>. En este sentido, el trabajador no solo podr\u00e1 solicitar la adaptaci\u00f3n de su jornada, sino tambi\u00e9n la ordenaci\u00f3n del tiempo y la forma de trabajo, incluido el trabajo a distancia. En principio, la adaptaci\u00f3n de la jornada a solicitud del trabajador deber\u00e1 llevarse a cabo seg\u00fan los t\u00e9rminos de la negociaci\u00f3n colectiva. En ausencia de previsi\u00f3n dentro de la negociaci\u00f3n colectiva sobre las condiciones de adaptaci\u00f3n de la jornada, la empresa deber\u00e1 abrir un proceso de negociaci\u00f3n individual con el trabajador interesado durante un periodo m\u00e1ximo de 30 d\u00edas. Posteriormente, deber\u00e1 notificar su decisi\u00f3n y justificar las necesidades organizativas y productivas en caso de negar o modular la solicitud planteada.<\/p>\n<p>En relaci\u00f3n con <strong>medidas para la conciliaci\u00f3n familiar<\/strong>, el Real Decreto-Ley tambi\u00e9n ha <strong>igualado la duraci\u00f3n de los permisos de paternidad y maternidad en el sector privado y p\u00fablico<\/strong>. Aunque se establece una duraci\u00f3n de 16 semanas, con un m\u00ednimo de 6 semanas de disfrute para ambos progenitores, se establece un r\u00e9gimen de aplicaci\u00f3n transitorio para disfrutar de la paternidad. <strong>Desde el presente a\u00f1o 2019, la paternidad ser\u00e1 de 8 semanas <\/strong>e ir\u00e1 creciendo hasta aplicarse la equivalencia de 16 semanas para el a\u00f1o 2021.\u00a0<br \/>\n\tAdem\u00e1s, se sustituye el permiso de dos d\u00edas por nacimiento de hijo por el derecho a reducir la jornada en una hora de ausencia. En este sentido, se contempla la posibilidad de que ambos progenitores ejerzan simult\u00e1neamente este derecho con la misma duraci\u00f3n y r\u00e9gimen, en cuyo caso el periodo de disfrute se extiende hasta que el lactante cumpla los 12 meses con la correspondiente reducci\u00f3n de salario a partir de los 9 meses del menor. Todo ello, sin perjuicio de que el empleador pueda limitarlo s\u00f3lo en caso de que ambos progenitores trabajen para la misma empresa.<\/p>\n<p><strong>En cuanto al \u00e1mbito prestacional de la Seguridad Social<\/strong>, se ha adaptado los <strong>cambios en los permisos a la prestaci\u00f3n contributiva de maternidad y paternidad<\/strong>, unific\u00e1ndose mediante las siguientes prestaciones:<\/p>\n<ul>\n<li>1. Prestaci\u00f3n por nacimiento<\/li>\n<li>2. Subsidio por nacimiento y<\/li>\n<li>3. Prestaci\u00f3n por corresponsabilidad del cuidado, manteniendo los requisitos ya contemplados en la Ley General de Seguridad Social para el devengo de las prestaciones por situaciones de maternidad.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Otras de las modificaciones que se han introducido no menos relevantes es la <strong>previsi\u00f3n de la violencia de g\u00e9nero como causa de suspensi\u00f3n en los contratos formativos<\/strong>, as\u00ed como la exigencia de una clasificaci\u00f3n profesional seg\u00fan unos criterios y sistemas objetivos (an\u00e1lisis correccional entre sesgos de g\u00e9nero, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones) para evitar la discriminaci\u00f3n directa o indirecta de hombres y mujeres.<\/p>\n<p>\u00a0<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Algunas de las modificaciones con m\u00e1s impacto son, entre otras, la obligaci\u00f3n de implantar y registrar un Plan de Igualdad para empresas, una mayor regulaci\u00f3n del principio de igualdad retributiva por raz\u00f3n de sexo, o que se ampl\u00eda la protecci\u00f3n para la mujer durante el embarazo y la maternidad. Asimismo, nuevas medidas para facilitar la conciliaci\u00f3n de la vida personal y familiar y en el \u00e1mbito prestacional de la Seguridad Social, al haberse adaptado cambios en los permisos a la prestaci\u00f3n contributiva de maternidad y paternidad.<\/p>\n","protected":false},"featured_media":3005,"template":"","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"class_list":["post-3004","legal-news","type-legal-news","status-publish","has-post-thumbnail","hentry"],"acf":[],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v27.2 - https:\/\/yoast.com\/product\/yoast-seo-wordpress\/ -->\n<title>Planes de igualdad para empresas de m\u00e1s de 50 trabajadores y otras medidas que buscan la paridad - Toda &amp; Nel-lo Abogados<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Algunas de las modificaciones con m\u00e1s impacto son, entre otras, la obligaci\u00f3n de implantar y registrar un Plan de Igualdad para empresas, una mayor regulaci\u00f3n del principio de igualdad retributiva por raz\u00f3n de sexo, o que se ampl\u00eda la protecci\u00f3n para la mujer durante el embarazo y la maternidad. 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