{"id":2657,"date":"2023-04-11T16:30:00","date_gmt":"2023-04-11T16:30:00","guid":{"rendered":"https:\/\/beta.todanelo.com\/legal-news\/nuevas-obligaciones-empresariales\/"},"modified":"2023-04-11T16:30:00","modified_gmt":"2023-04-11T16:30:00","slug":"nuevas-obligaciones-empresariales","status":"publish","type":"legal-news","link":"https:\/\/www.todanelo.com\/ca\/actualitat-juridica\/nuevas-obligaciones-empresariales\/","title":{"rendered":"Nuevas obligaciones empresariales"},"content":{"rendered":"

Recientemente se ha publicado la ley 4\/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garant\u00eda de los derechos de las personas LGTBI, que establece algunas novedades legislativas y modificaciones en el \u00e1mbito laboral <\/strong>destinadas a la consecuci\u00f3n de su objetivo consistente en el desarrollo y garant\u00eda de los derechos del colectivo LGTBI<\/strong>.<\/p>\n

Para su consecuci\u00f3n -en materia laboral-, en la Secci\u00f3n 3 se dedican dos art\u00edculos (arts. 14 y 15) que establecen una serie de obligaciones empresariales en consonancia con la protecci\u00f3n de la libertad sexual de algunos trabajadores que formen parte del colectivo LGTBI.<\/p>\n

La novedad que se introduce es el reconocimiento expreso del derecho de las personas LGTBI a la igualdad de trato y de oportunidades en el \u00e1mbito laboral<\/strong>, que en la pr\u00e1ctica promueve una serie de obligaciones tanto para las empresas como para la administraci\u00f3n que envuelve tareas de promoci\u00f3n, ayuda y garant\u00eda de la igualdad de trato, as\u00ed como la creaci\u00f3n de pol\u00edticas destinadas a impulsar la diversidad en materia de orientaci\u00f3n sexual, identidad sexual, expresi\u00f3n de g\u00e9nero y caracter\u00edsticas sexuales.<\/p>\n

Este reconocimiento expreso lo que hace es ampliar el contenido del art. 17.1 ET, que proh\u00edbe la discriminaci\u00f3n en las relaciones laborales, a\u00f1adiendo la prohibici\u00f3n a la discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de identidad sexual, expresi\u00f3n de genero u otras caracter\u00edsticas sexuales, que comportar\u00e1 la nulidad de cualquier acuerdo o decisi\u00f3n que directa o indirectamente incida de manera negativa en estas condiciones.<\/p>\n

En el art\u00edculo 15 desarrolla “el medio” para hacer efectiva tal igualdad en la pr\u00e1ctica: la obligaci\u00f3n, para las empresas de m\u00e1s de 50 trabajadores<\/strong>, de contar con un protocolo de actuaci\u00f3n para la atenci\u00f3n del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Este protocolo deber\u00e1 ser acordado mediante negociaci\u00f3n colectiva y de acuerdo con los RLT\u2019s.<\/p>\n

La precedente obligaci\u00f3n cuenta con un plazo de 12 meses para su adopci\u00f3n por parte de las empresas, desde la entrada en vigor de la ley el pasado 2 de marzo<\/strong>.<\/p>\n

Adicionalmente y con el fin de hacer efectivos los preceptos legislados, con la nueva ley se modifica la redacci\u00f3n del ET. Se incorpora en el mismo art. 17.1 ET un tercer p\u00e1rrafo destinado a enunciar la responsabilidad en la que incurrir\u00e1n los empleadores que al tenor del art. 62.3 de la Ley 4\/2023 no propongan medidas suficientes de prevenci\u00f3n y detenci\u00f3n de situaciones discriminatorias o violentas hacia las personas LGTBI, introduci\u00e9ndonos una consecuente modificaci\u00f3n de la\u00a0Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).<\/p>\n

Se incorporan nuevas infracciones en la LISOS a causa de las previsiones en materia laboral de la Ley 4\/2023, que se centran en:<\/p>\n