En el marco del derecho laboral es motivo de análisis la procedencia o no del despido objetivo por amortización del puesto de trabajo en aquellos supuestos que, de forma posterior al despido, se lleva a cabo una nueva contratación para un puesto de trabajo similar al amortizado, con tareas semejantes o compartidas.

Este tipo de acciones que se realizan por parte de las empresas son evaluadas por los tribunales bajo los siguientes criterios legales y jurisprudenciales:

  1. Legalidad del despido objetivo: Los despidos objetivos deben basarse en casusas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen la eliminación de los puestos de trabajo.
  2. Evaluación de razonabilidad: Los tribunales evalúan si las contrataciones posteriores son razonables con el contexto del despido. Cuestionando el caso de posteriores contrataciones para los mismos puestos.
  3. Control judicial: Los jueces examinan la existencia y legalidad de la causa alegada para el despido y la adecuación de la causa y medida de despido adoptada.
  4. Posibles consecuencias de contrataciones posteriores: Se debe demostrar que las contrataciones posteriores invalidan las razones del despido objetivo, para pasar a considerarlos improcedentes o nulos. Esto puede llevar a la readmisión de los trabajadores despedidos o al pago de indemnizaciones.
  5. Jurisprudencia: La jurisprudencia tiende a proteger a los trabajadores contra practicas empresariales que pueden ser consideradas como elusivas o abusivas. Aunque también se evalúa la legalidad y razonabilidad de los despidos de cada supuesto en concreto. Las empresas tienen una cierta libertad de gestión, pero deben ser coherentes y estar justificadas legalmente.

Tradicionalmente, el posicionamiento jurisprudencial ha sido claro en aquellos casos en los que, tras un despido objetivo, la empresa realiza contrataciones posteriores para puestos de trabajo muy similares a los amortizados. La acción de la empresa podía ser invalidada al considerar que había una conexión directa entre los despidos y las contrataciones posteriores.

Esta interpretación ha sido expuesta por el Tribunal Supremo en la sentencia 915/2016, de 28 de octubre de 2016, la cual reitera que, cuando tras la amortización de puestos de trabajo se procede a contratar a otros empleados para el mismo puesto de trabajo, se considera práctica ilegitima. Por lo que el alto Tribunal declara el despido objetivo realizado como improcedente porque, aunque concurren causas, la empresa ha procedido a hacer contrataciones que enervan la razonabilidad de las medidas adoptadas.

Sin embargo, este criterio establecido por los Tribunales ha evolucionado recientemente revelando un enfoque distinto; ofreciendo una interpretación más amplia y positiva para las empresas al priorizar la libertad de gestión de la empresa, sin olvidarse de la correcta adecuación de la causa extintiva y la medida adoptada por la empresa.

Este cambio de tendencia se ha puesto de manifiesto en la muy reciente sentencia 732/2023, de 10 de octubre de 2023, dictada también por el Tribunal Supremo.

En la citada sentencia, el TS unifica doctrina declarando la procedencia del despido objetivo. La cuestión central radica en determinar si la contratación de un trabajador que asume algunas de las funciones del trabajador despedido en fechas cercanas al despido afecta la razonabilidad de la medida extintiva. Por medio de la carta de despido se aportaron razones que justificaban y acreditaban que las actualizaciones de las causas económicas afectaban directamente al puesto de trabajo del trabajador despedido, acreditando notablemente que no se vulneraba ningún derecho fundamental del trabajador.

El Tribunal aprecia libertad de la gestión de la empresa para tomar decisiones referentes al funcionamiento y administración interna de la empresa ya que la practica realizada es equilibrada con la responsabilidad social y legal de la sociedad. Por lo que el Tribunal Supremo determina que la decisión empresarial es equilibrada en la autonomía de la responsabilidad y el cumplimiento normativo.

Por último, cabe subrayar la novedad que supone la precitada sentencia, dado que la interpretación realizada por el Tribunal Supremo ha significado un giro sustancial en la interpretación actual pues establece que la contratación de un nuevo empleado antes del despido de otro, que después asume las funciones de este último, no implica necesariamente que la amortización del puesto de trabajo haya sido fraudulenta.

Consiguientemente, se ha establecido un criterio casuístico por el cual, para que el despido sea considerado procedente, primeramente, se deben acreditar las causas justificativas del despido y, en segundo lugar, no se debe poder establecer una conexión relevante entre las nuevas contrataciones y la amortización de los puestos de trabajo involucrados en el despido. 

En virtud de lo expuesto, realizar nuevas contrataciones que asuman las funciones de las personas trabajadoras despedidas, no implicará necesariamente la improcedencia del despido, sino que se entenderá que, dentro de criterios razonables y proporcionales aplicados casuísticamente, las nuevas contrataciones que asuman parte de las funciones desarrolladas por el trabajador despedido, forman parte de la libertad de gestión empresarial y no deberían afectar a la calificación del despido si quedan acreditadas las causas del mismo.
 

 

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Los sistemas de Compliance han emergido como un instrumento de creciente importancia en empresas de todos los tamaños y sectores. Aunque comúnmente asociados con el ámbito penal y la prevención de riesgos, su expansión a otras áreas es evidente. En este sentido destacan los programas de cumplimiento en materia de defensa de la competencia, cuya aplicación está siendo impulsada por las autoridades de la competencia, como la CNMC en España.

La Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público, prevé la prohibición de contratar con las Administraciones públicas para aquellas empresas sancionadas por infracciones graves en materia de falseamiento de la competencia. No obstante, se brinda una oportunidad de redención mediante la adopción de medidas específicas de cumplimiento. En este contexto, el artículo 72.5 de la ley establece la posibilidad de levantar la prohibición si la empresa demuestra haber implementado "medidas técnicas, organizativas y de personal apropiadas" para prevenir futuras infracciones, incluyendo la participación en programas de clemencia en materia de competencia.

La CNMC publicó en 2020 una guía detallada para la implementación efectiva de programas de cumplimiento en competencia, como herramientas cruciales para prevenir, detectar y reaccionar ante conductas ilícitas que puedan generar responsabilidad penal y administrativa y afectar a la reputación de las empresas afectadas.

Para que sean verdaderamente efectivos, los programas de cumplimiento en materia de competencia deben garantizar la existencia de un verdadero compromiso de cumplimiento que se traslade a la toma de decisiones cotidianas de la empresa. Para ello, es preciso que exista una implicación clara de los órganos de administración y de los directivos de la empresa, de modo que se transmita una cultura de cumplimiento desde los equipos directivos. Todo ello, teniendo en cuenta el necesario análisis de riesgos, en función de las actividades de la empresa, mercado, dimensión, etc., que resulta esencial para determinar el alcance del programa.

La formación a empleados y directivos es otro de los elementos que la guía de la CNMC considera fundamental para garantizar que los empleados estén debidamente informados y conozcan la normativa de competencia y las implicaciones de un posible incumplimiento, así como los mecanismos para consultar y denunciar posibles incumplimientos, es decir un canal de denuncias o sistema interno de información adecuado.

La guía de la CNMC considera elementos clave de un programa de cumplimiento de competencia los siguientes:

  1. Implicación de los órganos de administración y alta dirección: se recomienda establecer una cultura de cumplimiento desde los equipos directivos.
  2. Formación eficaz: para garantizar que los empleados estén debidamente informados sobre las normativas de competencia.
  3. Canal de denuncias y procedimiento interno: permite fomentar un sistema transparente para la gestión de denuncias y protección del denunciante.
  4. Independencia y autonomía del responsable de las políticas de cumplimiento (Compliance Officer).
  5. Análisis de riesgos y diseño de protocolos: para identificar y evaluar los riesgos de competencia, diseñando controles adecuados.
  6. Sistema de incentivos de cumplimiento: incentivos para promover la adhesión a las normativas.
  7. Sistema disciplinario transparente y eficaz: para garantizar un enfoque disciplinario claro y efectivo.

En resumen, un programa de cumplimiento en materia de competencia cumple un doble propósito: es preventivo, al evitar la comisión de posibles infracciones a través de la formación y protocolos; y defensivo, al considerarse como un elemento atenuante frente a las autoridades de competencia.

En Toda & Nel-lo tenemos experiencia en el diseño e implantación de programas de cumplimiento en materia de competencia, actualización de programas y formación en materia de competencia. Todo ello, siguiendo la doctrina más actualizada y las normas y recomendaciones de las autoridades de defensa de la competencia españolas y europeas.

 

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28.11.2023

La reciente sentencia del Tribunal Supremo número 1354/2023, de 3 de octubre, ha reiterado su doctrina relativa a que las solicitudes de rectificación de errores materiales manifiestos o aritméticos no pueden servir de subterfugio para conseguir la interrupción de los plazos.

Conforme a lo previsto en los artículos 214 y 215 de la Ley de Enjuiciamiento Civil (LEC), rige el principio de invariabilidad de las resoluciones judiciales, no obstante, estas puedan ser objeto de aclaración respecto de algún concepto oscuro y de rectificación de cualquier error material y aritmético, además de la posibilidad de subsanación y complemento en los términos previstos en el artículo 215 de la LEC.

En este sentido, las figuras de aclaración, complemento y subsanación -como excepciones al principio de invariabilidad de las resoluciones- pueden provocar un efecto interruptivo sobre los plazos para recurrir.

Sin embargo, tanto la doctrina del Tribunal Constitucional como la doctrina del Tribunal Supremo han considerado que los errores mecanográficos, de transcripción, o los errores de cuentas, son tan evidentes y perceptibles para cualquier observador que, en absoluto, pueden afectar al tenor de la resolución y, por lo tanto, a la interrupción del plazo para recurrir.

Ello es así en la medida que se pretende evitar que se constituyan abusos y fraudes procesales para ampliar artificialmente el plazo de legal de interposición de los recursos, cerciorando de esta manera el ejercicio de los derechos de buena fe.

En definitiva, el Tribunal Supremo ha confirmado que no procederá la interrupción de los plazos para recurrir en aquellos supuestos en los que se solicite la rectificación de errores materiales o aritméticos que sean absolutamente manifiestos.

 

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El pasado 31 de octubre de 2023, el Tribunal Supremo (Sala de lo Civil, Sección 1ª) dictó sentencia por la que ponía fin a la controversia existente entre Audiencias Provinciales a la hora de resolver sobre la prescripción de la responsabilidad de los administradores por deudas sociales. Puede accederse a la sentencia a través del siguiente enlace.

Hasta la fecha, había dos posturas a la hora de interpretar cuando los administradores dejarían de responder con su patrimonio de las deudas sociales cuando incurrieran en un supuesto del artículo 367 Ley de Sociedades de Capital (“LSC”), esto es, para el caso de que no convoquen junta general en dos meses desde que detecten que la sociedad se encuentra en causa de disolución.

Por un lado, una parte de las Audiencias Provinciales consideraban que la prescripción de la acción para reclamar responsabilidad a los administradores prescribía de acuerdo con lo previsto en el artículo 949 del Código de Comercio (“CCom”). Es decir, la acción podría ejercitarse mientras el administrador permaneciera en el cargo y hasta los cuatro años siguientes a su cese.

Por otro lado, otra parte de las Audiencias Provinciales sostenían que procedía aplicar el plazo de prescripción previsto en el artículo 241 de la LSC, esto es un plazo de 4 años a contar desde que la acción pudiera ejercitarse.

El Tribunal Supremo pone fin al debate y defiende que no procede aplicar ni el artículo 949 del CCom ni el artículo 241 de la LSC. El primero, porque tras la entrada en vigor de la LSC, su ámbito ha quedado reducido a las sociedades personalistas. Y, el artículo 241 LSC, porque regula exclusivamente las acciones individual y social (acciones de daños) y no propiamente la responsabilidad de los administradores por deudas sociales.

Por contra, el Tribunal Supremo entiende que el plazo de prescripción de la acción del artículo 367 LSC es el de los garantes solidarios. Es decir, la prescripción de la acción que se ejercita para reclamar la responsabilidad solidaria de los administradores será la misma que la de la obligación garantizada (la deuda social), la cual dependerá de su naturaleza (contractual, extracontractual, etc.). Ello por cuanto el Tribunal Supremo entiende que entre la sociedad y el administrador existe una relación de solidaridad propia derivada de la aceptación del cargo y de la previsión del artículo 367 LSC.

Por tanto, la acción que se ejercita contra el administrador es la misma que se ejercita contra la sociedad para reclamar la deuda social y, en consecuencia, el plazo de prescripción y el inicio de su cómputo será el mismo. Asimismo, al ser responsables solidarios, la interrupción de la prescripción aprovechará y perjudicará de igual manera a todos los acreedores y deudores de conformidad con los artículos 1973 y 1974 del Código Civil.

En definitiva, se trata de una sentencia novedosa y muy relevante al sentar un nuevo criterio y poner fin a la controversia entre Audiencias Provinciales. No obstante, no puede pasarse por alto que ha sido dictada por la Sala y no por el Pleno del Tribunal Supremo, por lo que no es susceptible de sentar, por el momento, jurisprudencia.

 

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La construcción y puesta en marcha de instalaciones de producción de energías renovables, ya sean plantas solares fotovoltaicas o parques eólicos, exige muchos trámites y el proyecto pasa por la consecución de numerosos hitos, siendo el más destacado el de la consecución del estado de “ready to build” (RTB), es decir, el momento en que se han obtenido todos los permisos, licencias y autorizaciones necesarios para la construcción de la planta.

La Dirección General de Tributos (DGT) ha reconocido recientemente la posibilidad de aplicar la exención del artículo 21 de la Ley del Impuesto sobre Sociedades (LIS) (exención del 95%, con carácter general) a las ganancias de capital derivadas de la transmisión de las participaciones en filiales dedicadas a la promoción de plantas solares fotovoltaicas al considerar que desarrollan una actividad económica desde el momento en el que concurre una clara voluntad de realizar dicha actividad de promoción, aunque no se hayan iniciado las obras de construcción. Lo ha hecho en la consulta vinculante V2200-23, de 26 de julio de 2023, publicada en septiembre de 2023 (la “Consulta”).

La Consulta supone un cambio de criterio respecto de la posición que había adoptado anteriormente la DGT en su contestación a la consulta V2265-21, en la que calificaba como patrimonial a una sociedad que había tramitado y obtenido todos los permisos necesarios para el desarrollo de la instalación, pero que no había iniciado la promoción de la planta solar, al considerar que dichas actuaciones eran “simples actuaciones preparatorias o tendentes a comenzar el desarrollo efectivo de la actividad”. Por ello, se entendía que no cabía hablar de inicio material de la actividad y, en consecuencia, los activos no se consideraban afectos a una actividad económica. De ahí que la DGT concluyese que no era aplicable la referida exención.

Un cambio de criterio por parte de la DGT se inició con la publicación de la consulta vinculante V0863-23 que, si bien estaba referida al sector del juego online, supuso un importante precedente. En virtud del mismo, ya adelantábamos en otra anterior publicación que el criterio sentado por el órgano consultivo podía aplicarse al caso de los proyectos RTB en el sector de las renovables.

En la Consulta que aquí analizamos se determina que la ganancia de capital obtenida en la venta por parte de una entidad holding de la participación en unas filiales (que son sociedades vehículo, en adelante SPV) participadas al 100%, cuya actividad principal es la gestión, compraventa y análisis técnicos de todo tipo de instalaciones de energías renovables, así como la promoción, comercialización y explotación de plantas fotovoltaicas, puede beneficiarse de la citada exención del 95%. Dichas filiales tramitan y promueven varios proyectos fotovoltaicos en España, si bien todas las SPV se encuentran en una fase de promoción o desarrollo, no habiéndose iniciado en ningún caso las obras de construcción de los parques solares fotovoltaicos, ya que están tramitando los oportunos permisos, licencias y autorizaciones para alcanzar el estado RTB.

Asimismo, las SPV, durante la etapa de tramitación y legalización de los proyectos, no cuentan con medios personales propios para el ejercicio de dicha actividad económica, sino que se ha optado por la externalización de todos los trabajos a la entidad holding. Por tanto, los medios materiales y humanos de las SPV para el ejercicio de la actividad administrativa de desarrollo de plantas solares fotovoltaicas provienen de la entidad holding y del resto de los proveedores que previamente han sido seleccionados y validados por aquella.

En este contexto, y basándose en determinada jurisprudencia y doctrina administrativa (cita sentencias del Tribunal Supremo y de la Audiencia Nacional, así como dos resoluciones del Tribunal Económico-Administrativo Central), la DGT concluye que, atendiendo a las circunstancias del caso, cabe considerar que cada una de las SPV desarrolla la actividad de promoción o desarrollo de plantas solares fotovoltaicas, por lo que dichas entidades no tendrían la consideración de patrimoniales, ya que sus elementos estarían afectos al desarrollo de una actividad económica.

En definitiva, la DGT manifiesta que, en la medida en la que la actividad realizada por las SPV determine la existencia de una ordenación, por cuenta propia, de medios de producción o de recursos humanos, propios o de terceros, con la finalidad de intervenir en la producción o distribución de bienes o servicios en el mercado, la entidad que transmite las participaciones podrá aplicar la exención del artículo 21 de la LIS sobre la plusvalía obtenida siempre y cuando cumpla el resto de sus requisitos establecidos en el citado precepto. Por lo tanto, la DGT extiende al sector de las renovables el criterio que había manifestado recientemente en relación con el sector del juego online, abandonando así el criterio seguido en la citada consulta V2265-21, que tanto revuelo generó en el sector.

No obstante, la propia DGT introduce en su contestación una salvaguarda al indicar que “se trata de una cuestión de hecho que el contribuyente deberá acreditar por cualquier medio de prueba admitido en derecho”, correspondiendo su valoración a los órganos competentes en materia de comprobación de la Administración Tributaria.

Por consiguiente, a la vista de todo lo expuesto, consideramos que es preciso analizar las circunstancias concretas de cada caso de cara a poder determinar si nos encontramos ante un supuesto de hecho que permita aplicar el criterio manifestado por la DGT en las consultas analizadas.

 

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El Tribunal Supremo ha descartado la responsabilidad patrimonial del Estado en relación con los daños sufridos por una empresa del sector de la hostelería como consecuencia de los reales decretos del estado de alarma aprobados en el año 2020 para evitar la propagación de la pandemia de COVID-19.

En su Sentencia de 31 de octubre de 2023 la Sala contencioso-administrativa del Tribunal Supremo parte de la premisa que los daños reclamados se imputan principalmente a las restricciones contenidas en los Reales Decretos de declaración de estado de alarma 463/2020 y 926/2020, y sus correspondientes prórrogas, que tienen la naturaleza jurídica de disposiciones con valor de ley. En consecuencia, analiza si se cumplen los requisitos para apreciar la responsabilidad patrimonial del Estado-legislador.

Según el Tribunal Supremo, los requisitos para apreciar dicha responsabilidad no se cumplen, puesto que la Sentencia del Tribunal Constitucional que declaró la inconstitucionalidad parcial de los reales decretos del estado de alarma estableció que dicha declaración no comportaba, por sí misma, un título para apreciar la responsabilidad patrimonial.

Por otra parte, la sentencia también considera que los daños sufridos por los actos legislativos examinados no son antijurídicos, puesto que las medidas adoptadas fueron necesarias, adecuadas y proporcionadas a la gravedad de la situación y gozaron del suficiente grado de generalidad en cuanto a sus destinatarios.

Por último, debe tenerse en cuenta que la Sentencia no se pronuncia sobre la posible responsabilidad patrimonial relacionada con otras disposiciones o actuaciones distintas de las examinadas, tanto si estas provienen de la Administración General del Estado como de las Comunidades Autónomas.

 

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Como ya hemos indicado en anteriores publicaciones, la cesión de vehículos por parte de una entidad a determinados empleados ha sido y es un tema recurrente en las actuaciones de comprobación e inspección, con diversas derivadas que afectan, principalmente, al IVA y al IRPF, dando lugar a numerosa jurisprudencia y doctrina administrativa.

En este sentido, la AEAT publicó el pasado 28 de julio una nota mediante la que analiza los criterios interpretativos sobre determinados aspectos que determinan la tributación de la cesión de vehículos a empleados, conforme a los más recientes pronunciamientos sobre esta materia.

Así, los aspectos de la cesión de vehículos a empleados sobre los que la AEAT viene a exponer los criterios que deben regir su tributación son los que se resumen a continuación.

 

1) Criterio de disponibilidad para uso privado

En primer lugar, la AEAT recuerda que, en cuanto a la carga de la prueba, corresponde a la empresa acreditar la necesidad del uso del vehículo para el desempeño de la actividad laboral por parte del trabajador y que corresponde al obligado tributario acreditar, en su caso, que el vehículo no está disponible para fines particulares.

Por lo que respecta al criterio para determinar el porcentaje correspondiente a la utilización para fines particulares, la AEAT indica que “es el de la disponibilidad para tal uso privado que tendrá efecto en ambas obligaciones tributarias (IVA e IRPF)”. Es decir, el criterio para determinar el porcentaje está basado en la disponibilidad, no en la utilización efectiva del vehículo por parte del empleado.

En definitiva, se toma en consideración la totalidad del tiempo anual que no corresponde a la jornada laboral de los trabajadores conforme al convenio aplicable, aclarando la AEAT que deberán tenerse en cuenta también las posibles excepciones y particularidades que puedan concurrir en cada caso y que deberán ser objeto de demostración caso por caso.

Sobre este punto, la AEAT manifiesta de forma expresa que este criterio hace que ya no opere la presunción del 50% prevista en la Ley del IVA, que se venía empleando como criterio de uso generalizado.

 
2) Consideración de la cesión como prestación onerosa o gratuita a efectos del IVA

Esta es una cuestión que ha generado mucha controversia a lo largo del tiempo y que tratamos recientemente aquí.

De forma resumida, la AEAT considera que nos encontramos ante una cesión onerosa cuando:

  • El trabajador pague parte del uso del vehículo o el importe correspondiente a ese uso sea deducido de su salario.
  • El trabajador elija entre diversas modalidades retributivas el uso del vehículo.

Asimismo, advierte la AEAT que “el mero hecho de que, a los efectos del impuesto sobre la renta, la cesión del vehículo tenga la consideración de retribución en especie no determina que en IVA estemos ante una cesión onerosa.”

Por el contrario, la cesión será gratuita cuando:

  • El uso del vehículo es voluntario para el trabajador y, además, el hecho de que el empleado se acoja o no a tal opción no tiene repercusión alguna en sus retribuciones.
  • Cuando el trabajador no realiza ningún pago ni emplea una parte de su retribución en metálico, y tampoco opta por otro tipo de retribución.
 
3) Deducibilidad por el empresario o profesional de las cuotas de IVA soportadas

La deducibilidad de las cuotas soportadas está condicionada a que el vehículo se encuentre afecto al desarrollo de una actividad sujeta a IVA, debiendo tenerse en cuenta el grado efectivo de utilización de dicho vehículo en el desarrollo de la actividad.

Así, una vez se determine el grado de afectación del vehículo a la actividad, que depende del carácter oneroso o gratuito de la cesión, el sujeto pasivo podrá deducirse el IVA soportado en la adquisición, importación, arrendamiento o cesión de uso en la proporción que corresponda.

 
4) Autoconsumo de servicios

La AEAT expone en su nota que en los casos en los que el empresario o profesional haya deducido la cuota soportada en la adquisición del vehículo, y exista una cesión sin contraprestación, se asimilará a prestación de servicios onerosa, tributando como autoconsumo de servicios.

Por tanto, cuando habiéndose deducido el IVA soportado en la adquisición del vehículo, se produzca con posterioridad una cesión a empleados en la que no concurra la nota de onerosidad, debe considerarse producida una operación asimilada a una prestación de servicios.

No obstante, si el sujeto pasivo adquirió el vehículo con la intención de afectarlo parcialmente a la actividad y también cederlo gratuitamente al empleado desde el momento de la adquisición, sólo será deducible de la cuota soportada el porcentaje de afectación a la actividad, mientras que no podrá deducirse el resto de la cuota soportada, por lo que no se producirá autoconsumo de servicios sujeto por la cesión gratuita del vehículo al empleado, al no existir derecho a la deducción en ese porcentaje.

 
5) Base imponible a efectos del IVA y del IRPF

Aclara en primer lugar la AEAT que cuando necesariamente coincide el grado de disponibilidad en IRPF y en IVA, ello no implica que la base imponible sea la misma en caso de que proceda considerar un IVA devengado por la cesión onerosa del vehículo al empleado.

1º En el caso del IVA:

a) Si no concurre la nota de onerosidad en la cesión, no existirá operación sujeta al impuesto, salvo que se trate de un autoconsumo de servicios (art. 12 Ley del IVA), por lo que, al no existir hecho imponible, no debe determinarse base alguna.
b) Si la cesión es onerosa o estamos ante un autoconsumo sujeto, al existir vinculación entre el empresario o profesional y el empleado, aplica la regla especial del artículo 79.Cinco de la Ley del IVA, según la cual la base imponible debe coincidir con el valor de mercado de la cesión.

2º Con respecto al IRPF, conforme a lo previsto en el artículo 43.1.1º de la Ley del IRPF, la base del ingreso a cuenta en el supuesto de uso será el 20% anual del coste de adquisición para el pagador, incluidos los tributos que graven la operación, si el vehículo es propiedad del pagador. En el caso de no ser de su propiedad, el porcentaje del 20% anual se aplicará sobre el valor de mercado que corresponda al vehículo si fuese nuevo. En cualquier caso, la valoración así efectuada se puede reducir hasta en un 30% cuando se trate de vehículos considerados eficientes energéticamente.

Veremos si esta nota sirve para reducir la controversia en esta materia o no, puesto que hay criterios que pueden seguir siendo objeto de discusión ante los tribunales y, por tanto, no es descartable que puedan ser matizados o verse, incluso, superados.

De todos modos, nuestra recomendación es que este tema sea analizado por las empresas y profesionales valorando las circunstancias particulares que concurran en cada caso.

 

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La Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y lucha contra la corrupción, establece la obligación de implantar canales de denuncia en las empresas y entidades con 50 o más empleados, así como en las administraciones públicas (incluyendo ayuntamientos, universidades, fundaciones públicas, etc.). La Ley afecta también a los canales de denuncia actualmente en funcionamiento en las empresas, independientemente del número de empleados.

Entre otros aspectos, se establece que el canal de denuncias debe garantizar la prohibición de represalias hacia el informante, la confidencialidad en todo el procedimiento y la posibilidad de presentar denuncias anónimas. La Ley prevé que el canal de denuncias pueda ser gestionado por un tercero externo que garantice la confidencialidad y la independencia en la gestión del canal.

En cuanto al procedimiento de gestión de las denuncias, se establecen unos plazos mínimos para la admisión a trámite y para la resolución de las denuncias, evitando así que las investigaciones se alarguen innecesariamente. Todo ello deberá estar recogido en una normativa específica interna en la que se regule la gestión del canal, la adopción de decisiones y el tratamiento de los datos personales.

El incumplimiento de la obligación de implantar un canal de denuncia, o infracciones que supongan vulneración de las garantías de confidencialidad y anonimato, pueden conllevar sanciones de hasta un millón de euros. Por ello es importante revisar los procedimientos de gestión de las denuncias para verificar los controles y garantías establecidos.

El plazo para implementar un canal de denuncia o adaptar los existentes a la Ley 2/2023 finaliza el próximo 1 de diciembre para todas las entidades obligadas, así como aquellas entidades que al ser de menor tamaño no estarían obligadas pero disponen voluntariamente de un canal, en cuyo caso éste se tendrá que adaptar también a lo dispuesto en la Ley.

El área de Compliance de Toda & Nel-lo tiene amplia experiencia en asesorar a empresas en el diseño, implementación y gestión operativa de canales de denuncia y ofrece servicios de regulación y externalización de los canales, contando con una plataforma adaptable a cada empresa que permite gestionar las comunicaciones cumpliendo con la normativa.

El pasado 30 de junio de 2023 entró en vigor el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, que incluye un conjunto de novedades legales que afectan tanto a las áreas de mercantil, fiscal, público y laboral.

En lo referente a la índole laboral, la norma transpone la Directiva UE 2019/1158 de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y vida profesional de los progenitores y cuidadores, suponiendo, por lo tanto, una modificación en el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

A continuación, se exponen de forma resumida las principales novedades laborales que incluye el RDL 5/2023:

1. Derecho a no ser discriminado por el ejercicio de los derechos de conciliación

Se incluye como derecho el de las personas trabajadoras a no ser tratadas de forma discriminatoria o recibir un trato desfavorable por ejercer los derechos de conciliación de la vida laboral y familiar previstos por ley.
 

2. Reconocimiento de la pareja de hecho

Se incluye como novedad del Real Decreto la posibilidad de ampliar los derechos de conciliación reconocidos en la legislación actual a otras formas de convivencia que sean distintas al matrimonio.

Se han ampliado expresamente a las parejas de hecho los siguientes conceptos:

  • El permiso de 15 días por matrimonio.
  • La adaptación o reducción de jornada por necesidades de cuidado a la pareja de hecho.
  • El permiso retribuido por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de la pareja de hecho.
  • Permiso por fallecimiento de pareja de hecho.
     
3. Ampliación del derecho a la adaptación de jornada

En lo referente al derecho a la adaptación de la jornada, tanto en su duración como distribución, se ha ampliado las siguientes situaciones siempre que se se acredite que existen las necesidades de cuidado respecto a:

  • Sus hijos/hijas, se mantienen a pesar de ser mayores de 12 años; el cónyuge o pareja de hecho; familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora; así como de otras personas dependientes cuando convivan en el mismo domicilio y, por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos.

Asimismo, también ha habido modificaciones en el proceso de solicitud del derecho:

  • Se ha reducido el proceso negociador de 30 a 15 días.
  • Si la empresa no ofrece una respuesta motivada a la solicitud de adaptación de jornada, la misma se entenderá por concedida.
  • En caso de negativa, la empresa deberá, o bien justificar de forma razonada su oposición, o bien plantear soluciones alternativas a la solicitud de la persona trabajadora.
     
4. Nuevos permisos retribuidos

La ley ha ampliado los permisos por los cuales las personas trabajadoras se pueden ausentar de su puesto de trabajo manteniendo el derecho a remuneración.

1. Ampliación de 2 a 5 días para que las personas trabajadoras puedan cuidar de cónyuge, pareja de hecho, familiares de hasta el segundo grado o convivientes en el mismo domicilio familiar: con este permiso retribuido, las personas trabajadoras se pueden ausentar del trabajo con derecho a compensación durante 5 días por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario.

2. Permiso retribuido de hasta 4 días para urgencias cuando haya motivos familiares que sean imprevisibles por razón de fuerza mayor: las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes e imprevisibles, que hagan indispensable su presencia inmediata. El permiso se podrá utilizar por horas o por días hasta sumar un total de 4 días al año.
 

5. Nuevo permiso parental no retribuido

Se establece que las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso no retribuido de un máximo de 8 semanas para el cuidado de hijo/hijas. Se trata de un permiso parental que se podrá disfrutar hasta que el menor cumpla los 8 años. Los progenitores podrán pedir hasta 8 semanas para cuidar a sus hijos que se pueden disfrutar de forma continua o discontinua, es intransferible y se puede disfrutar de forma flexible.

Está especialmente pensado para el cuidado de hijos los periodos no lectivos como el verano, por ejemplo.  Así pues, se puede disfrutar seguido tras las 16 semanas de nacimiento de hijo, o bien se puede repartir de forma discontinua.

Para poder ejercitar esta nueva modalidad de suspensión contractual, la persona trabajadora deberá comunicarlo con un preaviso de 10 días como mínimo y no se ve limitado por estar disfrutando de otros derechos de conciliación.
 

6. Nuevas causas de nulidad del despido

El despido solamente puede ser calificado como nulo cuando este encuentra su motivación o su origen en las causas o situaciones descritas por el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores. No obstante, el RDL 5/2023 ha ampliado dichas causas de nulidad estableciendo que serán nulos los despidos que traigan causa por:

  • El disfrute del permiso parental no retribuido de 8 semanas
  • Por haberse ausentado del trabajo con derecho a remuneración a causa del fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
  • Cuando se haya solicitado o bien se esté disfrutando de la adaptación de jornada por cualquiera de los motivos establecidos legalmente.

Vale la pena recordar que el despido será nulo salvo que el empresario demuestre la procedencia del despido.

Todos los permisos que las personas trabajadoras estuviesen disfrutando a la entrada en vigor de la norma, se seguirán rigiendo con la normativa que les fuese de aplicación al inicio de su disfrute sin que ello pueda limitar la solicitud de nuevos permisos o disfrute de nuevos derechos.

 

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Arrancamos septiembre recordando algunas de las obligaciones laborales y de compliance que las empresas deben cumplir en unos determinados plazos.

A estos efectos, acompañamos cuadro-resumen conteniendo una referencia a la normativa, las obligaciones, los plazos y las multas en caso de incumplimiento.

Es muy importante que las compañías estén actualizadas en estas materias ya que, de lo contrario, el riesgo de sanción es elevado.

 

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21.09.2023

En el presente artículo analizamos la reciente sentencia del Tribunal Supremo núm. 1197/2023, de 21 de julio (ECLI:ES:TS:2023:3355) y, en particular, el pronunciamiento relativo al plazo de prescripción para reclamar las deudas comunitarias y los efectos interruptivos de la prescripción de la reclamación.

 

Antecedentes de hecho

Como antecedentes de hechos relevantes, cabe destacar que el 26 de julio de 2017 la Comunidad de Propietarios presentó una demanda contra la sociedad Tagalocorp, S.L. (en adelante, «Tagalocorp») –propietaria de varios apartamentos en la urbanización– en reclamación de 187.403,03 €, en concepto de cuotas comunitarias debidas desde el 31 de diciembre de 1998 hasta el 1 de febrero de 2017.

Es asimismo relevante señalar que, con carácter previo a la interposición de la demanda, la Comunidad de Propietarios había reclamado el pago del referido importe mediante burofax de 11 de mayo de 2017. Dicho burofax fue notificado a la finca sita en el edifico de la Comunidad, propiedad de Tagalocorp, en ausencia de indicación de ningún otro domicilio.

La sociedad demandada se opuso alegando, entre otras cuestiones, que, teniendo en cuenta que el plazo de prescripción de la acción era de cinco años (artículo 1966.3 del Código Civil[1]), la acción habría prescrito en cuanto a las cuotas anteriores al 26 de julio de 2012. Asimismo, Tagalocorp alegó que no se habría interrumpido la prescripción mediante el envío del burofax, toda vez que el mismo no fue notificado en el domicilio social de dicha compañía.

El Juzgado de Primera Instancia estimó íntegramente la demanda, al considerar que la acción no estaba prescrita. Así, el Juzgado de Primera Instancia consideró de aplicación el plazo de prescripción de 15 años previsto en el artículo 1964 del Código Civil[2] (en su versión anterior a la reforma operada por la Ley 42/2015, de 5 de octubre), considerando que la reclamación de cuotas efectuada en la Junta de Propietarios de 23 de febrero de 2006 había interrumpido la prescripción.

En lo que respecta a la remisión del burofax a la finca de la demandada sita en la Comunidad de Propietarios en lugar de a su domicilio social, el Juzgado resolvió que tal circunstancia no le privaba de su efectividad, puesto que la sociedad nunca indicó al secretario-administrador un domicilio para notificaciones, por lo que la remisión del burofax reclamando la deuda y su publicación en el tablón de anuncios de la Comunidad se ajustaba a lo previsto en el artículo 9.1 h) de la Ley 49/1960, de 21 de julio, sobre propiedad horizontal.

La Audiencia Provincial confirmó la sentencia de primera instancia, motivo por el cual Tagalocorp interpuso el recurso de casación. Ante el Tribunal Supremo, entre otras cuestiones, debía por lo tanto dilucidarse (i) cuál era el plazo de prescripción aplicable; y (ii) si el burofax remitido por la Comunidad había interrumpido o no dicho plazo de prescripción.

 

Pronunciamiento del Tribunal Supremo sobre la cuestión

Pese el carácter controvertido de la jurisprudencia menor, mediante la sentencia de fecha 21 de julio de 2023 objeto del presente comentario, el Tribunal Supremo ha confirmado su criterio[3] al concluir que el plazo legal para reclamar cuotas comunitarias es el de cinco años previsto en el artículo 1966.3º del Código Civil, con independencia del momento del devengo de las cuotas (esto es, si las mismas se devengaron con carácter previo a la modificación del Código Civil en 2015, o con posterioridad).   

Asimismo, el Tribunal Supremo ha concluido que el burofax tuvo efectos interruptivos de la prescripción, compartiendo así el criterio adoptado por el Juzgado de primera instancia y por la Audiencia Provincial.

Con base en lo anterior, el Tribunal Supremo ha estimando parcialmente la demanda, condenando a la sociedad al pago de las cuotas impagadas desde el 11 de mayo de 2012, al considerar (i) por un lado, que el envío del burofax en fecha 11 de mayo de 2017 tuvo efectos interruptivos de la prescripción, pese no haberse enviado en el domicilio social; y (ii) por el otro, que el plazo de prescripción es el de cinco años (1966.3º del Código Civil).

 

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[1] Al respecto, el artículo 1966.3º del Código Civil establece que: «Por el transcurso de cinco años prescriben las acciones para exigir el cumplimiento de las obligaciones siguientes: 3.ª La de cualesquiera otros pagos que deben hacerse por años o en plazos más breves.»
 
[2] El artículo 1964 del Código Civil, en su redacción anterior a la Ley 42/2015, de 5 de octubre establecía que: «La acción hipotecaria prescribe a los veinte años, y las personales que no tengan señalado término especial de prescripción a los quince.»
 
[3] Dicho criterio había sido ya establecido en sentencias anteriores del Tribunal Supremo núms. 242/2020, de 3 de junio, 182/2021, de 30 de marzo y 769/2021, de 4 de noviembre, a las que éste se remite.

 

Con la entrada en vigor del Real Decreto 442/2023 (en adelante, “RD 442/2023” o el “RD” indistintamente) se ha facilitado el procedimiento para el establecimiento de sucursales de empresas de Estados miembros de la Unión Europea en España, agilizando significativamente el proceso al permitir realizar todos los trámites de forma telemática.

¿Qué es una sucursal?

En el contexto legal español, el término “sucursal” se recoge, por un lado, en el artículo 11.1 de la Ley de Sociedades de Capital en cuanto a que puede establecerse en cualquier punto del territorio nacional y a que su creación se atribuye al órgano de administración de la sociedad matriz, de la que depende.  Por otro lado, el Reglamento del Registro Mercantil define la sucursal como un establecimiento secundario dotado de representación permanente y de cierta autonomía de gestión, debiéndose dedicar a las mismas actividades, en un determinado ámbito geográfico, que su sociedad matriz. Es importante destacar que la sucursal carece de personalidad jurídica propia y se constituye como una extensión de la propia sociedad matriz, lo que conlleva que esta última responda también por las actuaciones de la sucursal.

El cambio clave

El pasado 14 de junio se publicó en el Boletín Oficial del Estado (BOE) el Real Decreto 442/2023, de 13 de junio, por el que se modifica el Reglamento del Registro Mercantil, aprobado por el Real Decreto 1784/1996, de 19 de julio (en adelante, “RRM”), y por el que se traspone parcialmente la Directiva (UE) 2019/1151 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, por la que se modifica la Directiva (UE) 2017/1132, relacionada con el uso de herramientas y procesos digitales en el ámbito del derecho de sociedades.

EL RD 442/2023 representa un importante avance para las empresas de la Unión Europea que desean establecer sucursales en España. Gracias a la modificación del artículo 308 del RRM se introduce la posibilidad de crear en línea sucursales mediante un proceso similar al existente para la constitución de sociedades españolas (ver también). Asimismo, será igualmente de aplicación la normativa aplicable a las sociedades españolas en materia de cierre en línea de la sucursal.

El nuevo proceso simplificado

Para la creación de una sucursal en línea, será necesario que se otorgue escritura pública y la consiguiente inscripción en el Registro Mercantil del domicilio de la sucursal.

La documentación para llevar a cabo este proceso incluye:

  • Un documento que acredite la existencia de la sociedad y que contenga información sobre su denominación y forma jurídica, domicilio, datos registrales, el EUID, y nombre o denominación social de sus administradores, con indicación de sus cargos.
  • Un documento por el que se establezca la sucursal y su domicilio.
  • Cualquier mención que, en su caso, identifique a la sucursal y las actividades que se le hubieran encomendado.
  • La identidad de los representantes nombrados con carácter permanente, incluyendo sus facultades.
     

En definitiva, el RD 442/2023 ha simplificado significativamente el proceso de creación de sucursales en España para empresas de la Unión Europea. Ahora este procedimiento puede llevarse a cabo en línea, sin necesidad de desplazamientos costosos, lo que facilita la entrada en el mercado español y la expansión de actividades económicas en el seno de la Unión Europea.

Toda & Nel-lo dispone de abogados especializados en el área internacional, para dar soporte y asesoramiento tanto a empresas que buscan expandirse globalmente como a empresas extranjeras que necesitan asesoría legal en España. Además, formamos parte de Legal Network International (LNI), una red legal presente en más de 50 países y 130 ciudades, lo que nos permite brindar apoyo legal a nivel global para la gestión de sucursales de empresas españolas en el extranjero y otros temas legales internacionales.

 

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