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25.09.2018

¿Qué debe contener un calendario laboral?

En unos meses las empresas comenzarán a estudiar la previsión para el próximo curso y elaborarán un calendario laboral para presentarlo y, en su caso, negociarlo con los representantes de los trabajadores. Entonces ¿qué debe contener este? ¿debe preverse hasta el último detalle?

En unos meses las empresas comenzarán a estudiar la previsión para el próximo curso y elaborarán un calendario laboral para presentarlo y, en su caso, negociarlo con los representantes de los trabajadores. Entonces ¿qué debe contener este? ¿debe preverse hasta el último detalle?

Parece existir la creencia de que el calendario laboral debe regular hasta el último detalle. Tal vez porque el art. 34.6 del Estatuto de Trabajadores (ET), que contempla la necesidad de que la empresa anualmente confeccione el calendario laboral y exponga un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo, se encuentra junto a las reglas sobre la duración de la jornada, su distribución y el establecimiento de los preceptivos descansos.

O tal vez porque en cierta manera se haya interiorizado que el contenido concreto de un calendario laboral debe ser el que preveía el artículo 4.3 del Real Decreto 2001/1983, de 28 de julio, de Regulación de Jornadas, Horas Extraordinarias y Descansos, y que disponía que «el calendario laboral (...) comprenderá el horario de trabajo y la distribución anual de los días de trabajo, festivos, descansos semanales o entre jornadas y otros días inhábiles».No obstante, Real Decreto -este último- que perdió su vigencia el 12 de junio de 1995», sin que hasta la fecha se haya dictado texto reglamentario nuevo.

Por otra parte, tanto el artículo 64.6 del ET calendario laboral como el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre sobre jornadas especiales de trabajo, prevén la participación de los representantes legales de los trabajadores. En el caso del Estatuto, los representantes serán objeto de consulta y, en el caso del Real Decreto 1561/1995, serán objeto de consulta y deberán emitir informe preceptivo, previo a la elaboración del calendario laboral.

¿Cuál debe ser su contenido mínimo?

Los límites los fijarán, en primer lugar, las previsiones que se hayan establecido a través del convenio colectivo y, en defecto de regulación convencional en la materia, debemos tener en cuenta que el calendario se configura como un instrumento regulador del tiempo de trabajo a través del cual se satisface el derecho del trabajador a la información sobre su jornada. No obstante, la regulación leal al respecto (34.5 ET) es bastante parca, estableciendo únicamente la obligación de “elaborar el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible”.

Por tanto, ello no significa que deba contener el régimen de prestación de servicios de cada trabajador individualmente considerado, según recoge la sentencia del Tribunal Supremo de 20-7-2015.

En consecuencia, si el Convenio no contiene ningún compromiso no cabe exigirle a la empresa que en el Calendario incluya horarios y turnos de trabajo. Por lo que el calendario elaborado por la empresa podría tan solo contener el periodo de vacaciones y fiestas oficiales de cada centro de trabajo si este fuera el contenido mínimo exigido convencionalmente; incluso en empresas en las que la prestación de trabajo es continuada las 24 horas del día y los 7 días de la semana.